某大厂员工因拒绝PIP被辞退，终审胜诉

1. 本案当事人2021年入职某互联网大厂，2022年公司要求其自动离职，只给N补偿5万元，被当事人拒绝。公司随即给了低绩效，启动PIP。不多久，公司以拒绝PIP、消极怠工、不服从管理为由解除合同。 2. 这个案子海淀法院2025年4月30日出一审判决，5月7日二审上诉立案，8月15日北京一中法院开庭，今日（8月28日）出二审判决。 3. 本案有意思的是，一裁两审三个阶段，分别给了不同的裁判结果。仲裁只支持了2N赔偿103000元，年终奖等其他诉求都不支持。一审判决，2N赔偿改为113520元，还支持了离职当年的年终奖折算40000元。二审判决，又增加支持了2021年的全年奖金100000元。 4. 总结本案得到的经验： 第一， 仲裁的结果不必太当回事，真正一锤定音的还是法院，仲裁被改判的比率非常高。我们经常有一个观点，就是仲裁庭审笔录都比裁决书重要。因为裁决结果可能被改判，但是庭审笔录中当事人对事实和证据的认可，不可以随意更改反悔。 第二， 年终奖的判罚很随意，给不给，全靠法官一张嘴。这就是所谓的自由裁量权。本案仲裁没支持年终奖，理由就是年终奖并非基本工资，需要尊重公司的自主发放权。一审只支持了离职当年的年终奖，理由是公司构成违法解除，公司有过错。二审支持了全部年终奖，理由是公司当年绩效评估不合法不合理，公司也未举证业绩情况。 第三， 其实，我们非常清楚，本案二审能够被改判支持了全部年终奖，根本原因还是我们在二审时候，提交了类案判决书，就是同部门其他同时离职的同事的判决书。同案同判原则，有些法官还是非常在意的，虽然近年随着裁判文书网公布案件数量的减少，此原则有些减弱，但余威尚在。所以，小伙伴们，在打劳动争议案子的时候，要尽量多提供类案判决，特别是同公司的生效案件。