业务部门培训需求访谈六步法

这一个工具来源于张立志老师培训进化论一书。关于业务部门需求访谈策略已经为大家拆解的非常详细了！基本上培训项目都可以参考使用！这里从个人实践的角度进行一些总结供大家参考：

1. 结合企业实际情况剪裁使用；

没有完全可复制的项目和方法，因为每一个项目都是独特的，就像哲学中描述没有完全相同的两片树叶一样！所以我们在看到典型的策略方法更重要的是掌握核心原则、因地制宜灵活运用！关于需求访谈个人觉得最核心的原则包括业务现状分析、业务问题分析及解决策略分析三大部分。

2. 充分前期准备以保证有备无患；

很多同学会反馈方法是好方法，一到关键时刻就忘记了！针对这样的问题，六步法中也提到了需要进行模拟访谈。如果这样你还是忘记了，那么我建议你在访谈的时候可以在电脑或者笔记本上大概画出一个框架，这样你在交流的时候金额以按图索骥，有序开展。

3. 关键项目相关方确认；

学习项目是典型的客户和用户不一致的项目。在众多项目相关方中无疑业务部门领导人是关键相关方。他们才是真正的培训发起人，同时也是培训的最终验收客户，同时起到提供项目支持，提供培训资源、培训效果跟进反馈作用。没有经过关键相关方确认的项目在后期项目运营过程中不利于高效推进。

在企业中所有的项目资源都是有限的，学习项目同样如此！现在早已经不是那个追求名师的企业培训野蛮生长的时代，企业经营管理层更关注在有限资源条件如何实施对业绩提升、组织战略有效的学习项目，所以在企业中作为培训管理者，我们一定要利用关键资源在关键时刻为关键的人群提供关键的学习服务。

四、学习需求分析经验总结

关于学习需求分析环节，最后再结合本人在实际工作中的项目经验总结以下三点：

1. 多种方式深入了解业务建立信任感

在与圈内同学的交流中，发现一个比较典型的情况。部分同学会认为培训是职能部门，在部分公司的确也是这样划分的。

但是如果你真的只是把培训定位成职能部门那么你的工作真的就很难开展了，在企业内部的认同感和存在感会很低，甚至被忽视。

在戴维●尤里奇人力资源四角色模型中将人力资源相关从业者划分以下四种角色。

如果我们只是关注当前的事，那么在企业中的存在感肯定是极低的，尤其是业务部门不怎么会关注你的存在！我们的目标应该是关注未来的人和事！当然这里的策略也需要结合企业的实际情况来思考总结。我分享一点我在企业中的做法，希望能够抛砖引玉，激发大家更多的火花。

在企业培训中产品知识培训是最普通、最基础的培训项目了，可能部分同学的做法就是根据产品部门提供的资料寻找讲师、确定培训日期、确定学员、组织培训、课程调研等等等。

这些策略是培训人都会做的，但是业务部门会买账吗？大家想想这和自己看产品资料区别大吗？不过是找了一个人带着大家共同学习产品资料而已！我的做法是基于最新产品资料的基础上，针对不同的业务部门人群梳理总结开发针对性课件！同时不限于公司的资料，通过各种策略从公司战略、市场态势、消费者体验等多个维度进行对比总结，力争从更加宏观、更加客观、更加落地的角度来解读公司产品，为业务部门同学的未来工作提供参考！

2. 公司内部学习项目协调配合效能最大化

现在在企业内部一般都是项目制模式，学习发展部门同样如此。在项目管理中，基于项目的基础上还有项目集、项目组合的概念，层级越往上就需要从更高的层级来协调项目间的资源搭配。所以我们在学习需求分析的时候还有很重要的一点就是跳出自己项目的范围，从部门甚至更高的角度来看一下有没有更加快捷高效的学习需求满足方式，避免造成有限资源的巨大浪费，当然这和学习发展部门的业务管理策略有很大的关系。

3. 专业项目设计能力效果最佳化

说到底打铁还需自身硬，作为学习项目的项目经理持续进行专业能力提升培养是必须的。所谓光说不练假把式，作为学习领域的从业者如果自己都没有坚持完成一系列的成功学习项目，你怎么能去说服别人参加你设计的学习项目呢？

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