公司如何合法调岗,以旷工辞退未到岗员工?新司法解释(二)明确

公司如何合法调岗, 以旷工辞退未到岗员工? 新司法解释(二)明确 (意见稿) 用人单位对员工单方调岗极易产生劳动争议，实务中如何把握单方调岗尺度？劳动者对于用人单位的合法调岗，用人单位如何以旷工解除劳动合同？ 关于调岗的规则，在刚刚发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（征求意见稿）第二十条规定： 劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；（六）违反法律、行政法规等规定的。 其实，在最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中，已经明确了相应的调岗规则，与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（征求意见稿）第二十条基本类似，即：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。 案例14. 用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点 基本案情 孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。” 入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。 2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。 后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。 7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。 孙某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。 申请人请求 要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。 处理结果 仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。 案例分析 本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。 《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。 仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素： 1.是否基于用人单位生产经营需要； 2.是否属于对劳动合同约定的较大变更； 3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性； 4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响; 5.劳动者是否能够胜任调整的岗位； 6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。 本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗"，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性。 同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。 典型意义 在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。 需要注意的是，如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。 作为劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。 江苏省高级人民法院 民 事 裁 定 书 （2017）苏民申4439号 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：张桃，女，1980年2月29日出生。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：苏州斯坦雷电气有限公司。 再审申请人张桃因与被申请人苏州斯坦雷电气有限公司（以下简称斯坦雷公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服江苏省苏州市中级人民法院（2016）苏05民终2015号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。 张桃申请再审称，（一）斯坦雷公司召开职工代表大会表决通过《员工轮岗管理制度》、《赏罚规定》时，应到职工代表名额未达到江苏省人民代表大会常务委员会于2007年制定的《江苏省企业民主管理条例》第九条规定的人数，一、二审判决认为上述规章制度经民主程序通过，应当作为处理本案的依据，不符合事实。（二）斯坦雷公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，在未经双方协商一致的前提下单方变更劳动者的工作岗位。张桃针对斯坦雷公司违法行为所作出的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为。且2014年9月23日后，是斯坦雷公司阻扰张桃进入公司工作。虽然张桃自2014年6月30日后未能正常出勤，但都是斯坦雷公司违法行为阻扰造成，应当视为张桃正常出勤，斯坦雷公司应当承担给付正常出勤工资的责任。（三）一、二审判决认定张桃在2014年12月19日至24日未到公司上班为旷工，没有事实依据。斯坦雷公司2014年12月16日《通知函》仅要求张桃到新岗位报到，而非要求其上班，没有到公司报到不属于旷工。且根据《员工轮岗管理制度》第七条规定，如果员工拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新的岗位报到的，则该员工作为待岗处理。张桃在2014年12月18日再次向斯坦雷公司表达了不同意岗位调动并要求恢复原岗位的要求，所以张桃未到新岗位报到最多只能算待岗，不能认定为旷工。因此，一、二审判决依据《赏罚规定》认定斯坦雷公司解除劳动合同合法缺乏事实依据。综上，张桃依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项的规定申请再审。 斯坦雷公司提交意见称，（一）斯坦雷公司依据的《员工轮岗管理制度》、《赏罚规定》合法有效。斯坦雷公司举行的职工代表大会等会议符合中共中央纪委、中共中央组织部、国务院国有资产监督管理委员会、监察部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会发布的总工发[2012]12号《企业民主管理规定》第八条的相关规定，该规定在全国范围内有效并实施。（二）斯坦雷公司依据劳动合同及内部管理制度对张桃的岗位安排合法有据。斯坦雷公司与张桃最近一期劳动合同约定的张桃工作岗位是“普通担当者”，由于公司组织架构调整，张桃原有部门岗位取消，考虑其此前有品质管理部门的工作经验，斯坦雷公司决定将其调至品质保证课仍从事“普通担当”工作，不存在合同的变更。张桃入职期间曾先后在品质管理部门、新技术机种部门工作，且《员工轮岗管理制度》已经民主程序讨论通过，斯坦雷公司对张桃的部门调动具有合理性和合法依据。（三）张桃违纪事实清楚，斯坦雷公司依据《赏罚规定》对其作出处理并无不当。斯坦雷公司因客观需要并基于劳动合同约定及公司轮岗制度，对张桃岗位进行调整，但张桃拒绝服从工作调整，在原岗位已撤销的情况下，滞留原部门，并严重影响其他同事和部门领导的工作。斯坦雷公司在工会的见证下，多次与张桃沟通，并对其不服从工作安排又扰乱他人工作的违纪行为多次书面警告。张桃自2014年9月25日起即一直未至斯坦雷公司上班，该阶段视为待岗期，但2014年12月16日，斯坦雷公司已明确向其发出书面《通知函》，要求其到岗上班。张桃2014年12月18日接函后仍未按要求上班，已连续旷工达四天，符合《赏罚规定》规定的解除劳动合同条件，斯坦雷公司事先征询工会同意后出具解除劳动合同通知，应属合法解除。综上，张桃的再审申请无事实与法律依据，应予驳回。 本院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，斯坦雷公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，张桃主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。而《员工轮岗管理制度》并未被一、二审判决采信为定案依据，张桃就其合法性申请再审，缺乏法律依据。 其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，斯坦雷公司因组织架构调整，张桃原有岗位取消，将张桃调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张桃有服从安排的义务。然而张桃始终拒绝到新部门报到，经斯坦雷公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，张桃主张因斯坦雷公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。 最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，张桃主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而斯坦雷公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及斯坦雷公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，张桃不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在斯坦雷公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，张桃仍然未至斯坦雷公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，斯坦雷公司依据《赏罚规定》解除与张桃的劳动合同属于合法解除，并无不当。 综上，张桃的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下： 驳回张桃的再审申请。 审 判 长 　武　孙 审 判 员　 张贞伟 审 判 员　 蒋　蕾 二〇一八年十一月二日 书 记 员　 孙　婧