人性假设与管理模式

管理首先而且主要是对人的管理。如何看待人，如何理解人的本性，制约着管理者采取什么样的管理模式。历来管理者都以他们对人的认识为依据，采用相应的方式来组织、领导、控制和激励人们，对人性的不同认识在实践中则体现为不同的管理理念和行为。人性假设，是指管理者在管理过程中对人的属性的基本看法，是管理的理论基础。纵观管理学历史，每一时期的管理模式都以当时社会条件下的人性假设为逻辑出发点。

在现代管理学的发展史上，对人性的认识经过了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”等等多种多样的人性假设。基于对人性假设的不同认识，又形成了五花八门的管理理论。因而对于究竟什么才是正确的科学管理，如何管理才能达到最好的管理目标等问题，一直就没有统一的答案。如西蒙说“管理就是决策”，德鲁克则说“管理的本质就是实践，管理是文化。”可以说，无论理论界还是实践界，对于现代管理出现的问题和应对策略，都还停留在百家争鸣和百花齐放的时期，为此，探讨管理的本质特征、发展趋势以及管理运行规律性的问题愈来愈成为人们日益关注的焦点和重点，而把握住人性应当说正是把握住了解决这一问题的锁钥。

西方近代管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的内在必然联系。管理者会不自觉地以各种人性假设为前提去设计自己的管理模式。在将这种管理模式付诸实践时，如果收到的效果是正面的，就会强化管理者对这种人性假设的信念；如果收到的效果是负面的，管理者就会改变原有的人性假设，提出新的人性假设，进而构建新的管理模式代替原有的管理模式，实现创新。

“经济人”作为管理中的一种人性假设，对人性的设定是：人性是“恶”的，人生来就是懒惰的，厌恶工作的，人受经济利益的刺激，只要有经济刺激，就会产生相应的行为。经济因素是人行为的主要驱动力。组织成员在本质上是被动的，受组织左右、驱使、控制。人天生的目标就是与组织的目标背道而驰，必须有外在的力量加以控制，才能保证人为组织而工作。人都有非理性的情感，基本上不能自我约束，自我控制。人们必须借助组织对非理性的情感加以防范，以免干扰人们对自己利益的理性权衡。建立在“经济人”基础上的管理理论是：泰勒的科学管理、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政管理理论。这些理论的重点在于“物”而不是“人”，强调管理过程的计划、组织、指导、协调和控制，强调生产过程的科学化、标准化、程序化，从而提高工作效率。管理要达到组织目标，就必须采取要对人施以强迫、控制、指挥、监督等手段，同时运用“胡萝卜加大棒”的政策来“诱导”工人工作，才能使他们付出一定的努力，做出组织或管理者所要求的行为来。“经济人假设”所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能。这种理论就提高组织工作的精确性和可靠性以及保持组织秩序的稳定性、纪律性等方面优于其他管理体系，所以至今仍然具有其不可取代的实践价值。但是，这种对人的本性凸显“恶性”与“被控制”的管理模式，必然导致了管理实践中对人地位和作用的贬低和忽视，也必然将管理者和被管理者置于对立的两极，使二者之间的关系直接而紧张。容易造成管理对象的消极和反感的抵触心理，甚至是强烈的排斥和逆反情绪。

资本主义生产力的发展，使建立于“经济人”假设之上的管理理论在实践中遇到了挫折，此时，“社会人”假设应运而生。“社会人”假设认为：物质并不是刺激职工生产积极性、生产效率的唯一的或者最重要的因素，随着机械生产和分工的发展，工作本身失去意义，职工更倾向于从良好的社会关系中重新获得这种失去的意义。职工对管理的响应，已经不再取决于工资、奖金刺激，而是对所属职工群体中的社交因素产生反映，生产效率的高低，主要由职工归宿感、被认同感的满足程度来决定。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。梅奥以此为基础，提出了“人群关系理论”的管理模式，认为管理者不应只注重管理秩序和生产任务，更应该关心人、满足人的需要，努力调整管理者与被管理者之间的关系，并培养和形成人们的归属感和整体感来调动人的积极性，以此促进生产率的提高。

与“经济人假设”相比，“社会人假设”已经在某种意义上开始“发现”人，开始意识到人的重要性，并努力从多方面考察人的需要，体现了管理中对人性因素的重视。“人群关系理论”实质上是力图在管理中建立一种比较和谐的人际关系，它在某种程度上已经提出了被管理者作为组织成员在管理中的平等地位、主体作用等课题。

生产力的进一步发展，经济、政治环境的变迁，更适合实际的新的管理理论取代了旧的理论，作为基础的人性假设也相应发展，“自我实现人”假设取代了“社会人”假设。“自我实现人”的概念是在20世纪40年代，由美国著名人本主义心理学家马斯洛在研究人类需要的特点时提出的。这一概念的基本含义是指人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感受到满足。即每个人“都必须成为自己所希望的那种人”，“能力要求被运用，只有发挥出来，它才会停止吵闹。”“自我实现人”假设的主要观点有：人的动机可归结为有多种动机组成的一个层次系统。从最基本动机出发，依次为基本生理需要、安全的需要、情感归属的需要、自我满足和受人尊敬的需要以及自我实现的需要等。个人总是追求在工作中变得成熟起来，主动地培养自己的专长和能力，追求工作的满足感和成就感。人主要是由自己来控制和激励自己，并且把外在刺激和控制视为一种威胁。人的自我实现与组织的业绩并不矛盾，处理恰当，自我实现和组织目标可以很好地结合。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境，以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力，使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。

“自我实现的人”尊重人的自我发展，强调人的主动精神，注重对人的内在激励和促进职工自我实现，较好地弥补了社会人假设和行为科学理论的不足，因此，很快在管理实践上产生了较大的影响。但是，这种理论只重视到了“自我实现的人”人性实现的生理基础，忽视了自我实现观形成的社会制约性，忽视了人 的理想信念在一定的环境下可以抵制低层次需要，而服从高层次的需要。

“复杂人”是20世纪60年代末70年代初以后出现的一种体现权变思想的人性假假设观，这一观点认为，现实组织中存在着各种各样的人，每个人的需求都是多种多样的，不能把所有的人都简单化和一般化地归类为前述的某一种假设之下。因此，管理者对人的激励措旋和管理方式也就力图灵活多样，管理策略也应做到因人而异、因问题而异、因环境的不同而不同。与此对应的是权变管理方式，认为管理没有固定的风格，要根据不同的情况采取不同的措施。但是，前提是管理者与被管理者之间是平等的，彼此都要把对方当作人来看待。管理者应把对组织成员的关切看作是工作的自然组成部分，使成员在工作中得到满足、心情愉快；培养成员对组织的忠诚，使他们把自己与组织紧密地连结在一起等。

“复杂人”假设理论提出了因人、因时、因事而异的权变管理更具有辨证思想。

“人性假设”是人的管理哲学,也是管理者对被管理者实施管理的依据。一定的管理包括管理模式的选择都是以一定的“人性假设”为基础的，不同的“人性假设”导致不同的管理模式。西方管理思想基于不同的“人性假设”主要有以下四种管理模式：

美国著名管理学家泰勒提出并实施了“科学管理理论”，使得人类社会的管理实践从过去的经验管理走进了科学管理时代。“科学管理”的中心问题是提高劳动生产率，致力于“时间动作研究”，确实推进了管理理论和管理实践的发展。而任务管理模式正是这一理论的结果，它是以“经济人”假设为基础的一种管理模式，其核心是以效率和生产为中心，通过给工人制定具体和恰当的工作定额、日工作量，实施差别记件工资制，发掘出工人的最大工作潜力和工作效率，从而达到企业的生产目的。基于“经济人”假设的任务管理模式有三个特点：第一、管理的重点是生产任务和劳动效率效率，不用考虑人的情感因素。管理就是为完成任务而计划、组织、指导、监督，就是为了更好地提高人的生产效率。第二、管理是少数人的事，与广大工人无关，工人只要听从管理者的指挥，努力生产就可以了。第三、通过制定严格的管理制度、工作规范和依靠金钱刺激以及严厉的惩罚制裁来达到对人的工作行为的控制。这一政策可以形象地比喻为“胡萝卜加大棒”的政策。在《科学管理》一书中，泰勒说：“现在，我们需要的是一位最佳的搬运铁块的工人……最好他蠢得或冷漠得象一头公牛……这样他才容易服从高智商者的训练。”因此以“经济人”假设为基础的任务管理模式，强调采取严密控制和监督的管理方式以及一整套精确的工作流程和细密的工作分工来促使工人尽心尽力工作，工作效率高的，获得的报酬也就高。从而我们可以看出这一模式有着严重的缺点，它仅仅把工人看作是一个物化的对象，忽视了工人在管理过程中的作用，使工人成为程序化的机器。人是有思想、有理想、有情感的社会动物，在人从事劳动工作的过程中，会产生很多的想法，会带有一定的情感，而这些因素是不能够用所谓的科学、数量来具体化和衡量的，而且管理的对象恰恰就是工人，是需要工人的配合才能更好地发挥管理的效果。因此单纯的任务管理模式渐渐不适应了时代和经济发展的要求。

参与管理模式是以“社会人”假设为基础的，它主张在一定程度让员工参加企业管理的讨论和研究，实行共同决策，营造和谐温馨的工作氛围。基于“社会人”假设的参与管理模式有如下四个特点：第一、管理者的管理重点是关心员工、满足员工的社会需要。第二、管理者要关注员工间的人际关系，注意培养员工对组织的归属感和整体感。第三、在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，不主张实行个人奖励制度。第四、管理者的职能应有所改变，使员工能参与管理。社会人假设的参与管理模式使管理工作从强调任务和效率为中心的管理转到开始以人为中心，注重人际关系、人的社会需要的管理上面来，这是管理理论的一大进步，也是管理工作的改善。参与管理模式极大地提高了企业的生产效率，收到了良好的效果。参与管理使员工感受到了被关心、尊重、重视，满足了他们的社会性的需求，培养了员工对企业的忠诚度和认同感，使广大员工能积极生产，使企业获得较高效益。但因为“社会人”假设的局限性，参与管理模式也有其不足，“社会人”假设过多地强调人际关系等外在因素，而没有真正认识人的作用，影响人心理的因素不仅仅是工作环境，还有很多其它方面的因素，如人自身的一些因素，而且随着人的主观心理的变化会对一些客观因素的认知和感受也会发生变化，因此仅仅强调社会因素是不对的。

“民主管理模式”是建立在“自我实现人”假设基础之上的一种人本管理模式，民主管理的任务与其说是管理、控制、激励或指导，不如说是提供一个平台、媒介、工具和手段，它积极的为员工创设一种有利于其工作的情境和为其顺利开展工作提供帮助。基于“自我实现人”假设的民主管理模式有以下四个特征：第一、管理者的主要职责在于根据不同的人的不同情况，安排其有一定难度的工作，管理者的重要任务就是为发挥和发展人的聪明才智创造适宜条件，设计合理的、有内在意义的、更富挑战性的工作，减少和消除员工自我实现过程中遇到的障碍。第二、管理的重点是要为员工创造有利于员工自我实现的工作环境和条件，以便能够充分发挥其潜能。第三、激励方式也由外在激励转变为采取内在激励的方法来调动员工的积极性。第四、在制度上，确立并制定允许和鼓励员工参与管理的规章制度,以利于员工能积极参与，提出建议，达到员工自我管理的目的。“社会人”假设主张通过依靠良好人际关系和满足员工的社会需要等外部刺激来调

动员工的积极性。但是外部刺激还是需要通过员工自身的配合和认同才能取得应有的效果，而内在激励，即通过满足人的最高层次的自我实现需要得到的激励，比如：完成任务后的满足感和价值感、对自我能力和才能获得承认的自豪感、在工作中获得了知识，发展了自己，增长了才干等等，则可以产生更大、更持久的动力，对员工更有激励作用，也更能调动员工的积极性，推动员工实现组织目标。基于“自我实现人”假设为基础的民主管理模式就更重视内在激励，强调把组织建设为一个能使每一个员工都能从工作中得到内在激励的组织。民主管理模式既注意到了物质因素和工作条件，又注意到了员工的自我管理，其重点在于激发员工潜能的发挥和实现。但“自我实现人”假设非常注重人的自我管理，而人的差异性，例如：价值判断标准的不同、自我认知和控制能力的不同、目标的不同等等就决定了不是每个人都能很好地实现自我管理，仅仅依靠员工的自我管理可能会事与愿违，造成企业目标与员工自我目标上的差异。

“ 权变管理模式”是在“复杂人”假设基础上而提出的一种人本管理模式。该管理模式的管理者主张根据不同人的不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式；根据工作性质，采取不同的组织形式，并认为由于每个企业情况的不同，其领导方式也应有所不同，不能千篇一律的照搬照套，管理方式也不能一成不变。员工的需要和动机会随时随地的方式变化，这就要求管理者要具有足以察觉和鉴别、理解这种变化的敏感性和能力，有足够的灵活性和高超的处理人际关系，把握复杂能力的的技巧。基于“复杂人”假设的权变管理模式有两个特点：第一、管理方式要因人而异、因事而异、不同情况不同对待。企业的管理应根据不同的人，不同的工作、任务，不同的组织环境条件灵活机动地采用不同的管理方法、组织结构和管理模式。第二、权变就是不排斥其它对企业行之有利的管理模式，只要能对企业的管理有效，促进企业发展的管理方法和理论都可拿来用，在管理模式的选择上不应循规蹈矩，反对因循守旧。但我们也可以看到权变理论过多的强调人的多变性，容易陷入不可知论的泥潭中，而且它太强调人的差异性，忽视了人的共性，从而可能导致管理无定规，出现管理上的混乱。再者，权变理论要求管理者必须具有很高的综合管理素质，从而对管理者的依赖性较高，这在一定程度上也会削弱管理的效果。

综上所述，我们可以看出，西方管理理论的产生和发展与西方管理者和思想家对于人性的认识是分不开的。从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“复杂人”，表明他们对人的认识在不断深化。而伴随这一深化过程的是管理思想理论由科学管理理论、行为科学管理理论、现代管理科学理论，一直到人本管理理论。在这一过程中，人在企业中的作用日益得到重视，管理者愈来愈关注企业中人的需要的满足、人的价值的实现。毫无疑问，这给西方企业的管理带来了巨大的变化。工人的积极性得到了调动，劳资矛盾得以缓和，企业的绩效得以提高。