从美团主动离职，能仲裁年终奖吗？
有人说，主动离职就意味着放弃年终奖，所以大多数人都会选择年终拿到手之后再走。一些公司为了避免这种情况，把年终的发放时间一拖再拖，我甚至见过次年10月才发上一年度年终奖的做法。
为了新的发展机会或者个人的职业计划，也有人耗不到年终发放，只能主动离职。
一般公司对于主动离职的员工，不会主动发放年终奖。那么，劳动者主动离职之后，可以通过仲裁的方式要年终奖吗？
本文将通过介绍美团一名主动离职的员工仲裁年终奖成功的真实案例，为大家处理类似问题提供参考思路。
本案当事人魏某于2021年10月入职美团某公司，研发岗，双方订立为期三年的书面劳动合同。2023年1月31日，魏某因个人原因离职，美团公司未向其支付2022年度年终奖。
魏某向海淀仲裁委申请仲裁，要求公司支付2022年度年终奖，该仲裁请求被驳回后，其向海淀法院起诉，一审法院审理之后支持了魏某关于年终奖的诉求，双方均上诉后，二审法院维持原判。
1、劳动者魏某主张年终奖的依据是什么？
（1）聘用通知书对年终奖有明确约定
建立劳动关系之前，美团某公司向魏某发送的聘用通知书载明年终奖：目标年终奖金基数为3.5个月的税前月基本薪资，按年发放。说明：实际发放金额根据当年度“公司整体业绩情况、组织绩效、个人全年绩效表现”等情况确定，上下浮动，与月度／季度／半年度奖金系数无直接关联。具体参与资格、计算和发放按公司相关办法／方案执行。当年10月31日（含）之前入职且当年12月31日（含）在职的员工可享有参与年终奖方案的资格，入职未满一年的根据入职时间按比例折算。
（2）魏某2022年度全年在职，已提供劳动。
魏某主张，其在2022年度全年在职，符合公司年终奖发放条件中对在职时长的设置；在其离职前，公司已经启动了2022年度的绩效考核工作，魏某已经完成系统自评并且提交；另外，公司已经针对其他员工发放了2022年度的年终奖。
2、美团某公司不支付年终的抗辩理由是什么？
（1）魏某系主动离职。
魏某于2023年1月31日主动离职，是在绩效结果公布之前，公司方面认为主动离职的行为应视为魏某对后续流程以及相关权利的放弃，这其中就包含放弃年终，放弃对绩效结果的申诉权利。
（2）公司受外部经济因素影响，有裁员，可以不发或少发年终奖。
美团公司主张在2022年其曾向有关部门报备，进行了经济性裁员，公司对于年终奖发放有自主权，在经济性裁员的背景下，不发或少发年终奖金具有客观性。
（3）年终奖与绩效考核挂钩，魏某年度绩效差，不符合年终奖发放条件。
美团某公司提供了其进行绩效考核所依据的绩效管理制度以及魏某2022年度绩效考核及工作表现的大量证据，以证明魏某当年年度绩效考核结果不及预期。其中2022年Q2评价中显示“结果上，严重未达成预期目标，并造成较大业务损失，Q2的工作造成的损失和影响，需要安排其它同事进行工作补位和损失弥补”，2022年Q3评价中显示“1、结果上，未完成工作要求的内容，仅完成了交付给的3项工作中的其中1项，且出现重大故障，影响业务交易额千万级别，属于重大失职。2、过程上，依然出现严重线上问题。且将前期工作交给明确不胜任的同事，也造成了安全隐患。对待工作的态度和责任心都不符合预期要求”，2022年Q4评价中显示“1、工作能力和产出量上不符合预期，与组内其他同学来对比，整体工作上存在短板综合全年来看，严重不符合某岗位负责人的要求”。
3、法院如何认定？
首先，聘用通知书中约定，目标年终奖金基数为3.5个月的税前月基本薪资，按年发放，实际发放金额根据当年度公司整体业绩情况、组织绩效、个人全年绩效表现等情况确定，上下浮动。由此可见，双方对年终奖有明确的约定，魏某的薪资结构中包含年终奖，但是年终奖金并非固定发放，魏某要求按照3.5个月工资的标准支付2022年年终奖金缺乏依据。
其次，某公司1主张魏某不符合2022年年终奖的发放条件，但其公司提交的2022年度绩效考核截图及工作表现截图均未显示有魏某确认信息，且2022年度绩效考核系在魏某离职后完成，亦未能就该考核结果的客观性、合理性予以证明或作出合理的解释说明，某公司1也未就该绩效考核结果的送达情况提交证据，应承担不利后果。在此情况下，亦无法保障魏某对绩效考核结果进行申诉的权利。故一审法院对于某公司1所述魏某2022年绩效考核结果为不及预期的主张难以采信。
另外，某公司1未就其公司整体业绩情况、组织绩效、年终奖金的支付情况提交证据，亦应承担不利后果。
最后，2022年1月1日至12月31日期间魏某正常提供了劳动，一审法院综合考量魏某的离职时间、贡献程度等，并参照魏某2021年年终奖金的标准，认定某公司1应向魏某支付2022年1月1日至2022年12月31日期间年终奖金106405元，对于魏某超出部分的请求，一审法院不予支持。
根据本案各方的观点以及最终的处理结果，可以得出如下结论：
1、主动离职也可以主张年终奖。
主动离职仅仅是个人的离职选择，而年终奖是基于双方约定以及劳动者过去一段时间的劳动而产生的劳动报酬，无论是固定薪酬性质还是与绩效挂钩，只要劳动者符合公司设定的年终奖发放条件，那么就应当按照约定享有年终奖。更重要的一点是，即使现在很多公司现行的做法就是劳动者在年终奖发放之前主动离职，就默认其对年终奖的放弃，但是在法律上，这并无任何依据，是不能够成立的。
2、在双方有约定的情况下，公司因客观经济情况不好主张发放年终的自主权应负有举证责任。
在年终奖争议的劳动案件中，公司抗辩的理由往往少不了其对于年终奖发放的自主权。但是，自主权并不代表着随意或随便，即公司想发就发，想不发就不发。本案中，美团某公司虽然主张其经营状况不佳，有经济性裁员举措，但是并未提供任何证据加以证明，故对于该种主张不会受到法院采信。在双方已经对年终奖有明确约定的情况下，即使约定年终奖根据企业的经营状况等因素调整变化，当状况不佳时，可以少发或者不发，但是公司应当对其主张承担举证责任。
3、当年终奖与绩效挂钩，公司对于绩效考核结果及应用负有举证责任，还需要将结果告知劳动者并保障其申诉权利，否则承担不利后果。
当双方对年终奖发放有约定，但是对具体发放数额无约定的情况下，即具体数额与绩效挂钩时，若公司主张劳动者绩效考核结果不符合年终发放条件，在劳动者不予认可的情况下，其应当该考核结果的客观性、合理性予以证明或作出合理的解释说明；另外，公司亦应当将考核结果送达劳动人，并且保障其申诉权利，即使考核结果发布时该劳动者处于不在职状态，也是同样的要求。
如果公司方面无法对上述两点要求提供相应的证据或者合理的解释，其对于劳动者绩效问题的主张，法院通常不会采信。
换个角度讲，如果劳动者不认可绩效考核结果或者离职后不知道公司给其打了低绩效，那么通常该结果也不会对劳动者生效。
4、当年终奖数目不固定，且与绩效挂钩，双方对数额无法达成一致时法院会酌定。
对于这种情况，法院会结合双方对于年终奖的约定，综合考量劳动者的离职时间、贡献程度等，并参照劳动者上一年度年终奖的标准酌定一个金额。简单说，就是双方对年终奖有约定，且应当给劳动者发放年终但金额不确定的情况下，法院会根据上述因素酌定。
因此，如果主动离职的劳动者，想要拿到年终奖的话，可以利用好上述结论，注意如下事项：
（1）把握离职时机。
如果你打算离职后通过法律途径争取年终奖，那么即使选择主动离职，也需要把握时机。比如本案魏某，公司发放的offer里明确约定了年终奖可享受资格，需要满足当年12月31日在职。故其离职的时间为次年1月31日，即满足了这项要求，也参加了公司当年的绩效考核，提交了绩效自评，避免了其他不必要的麻烦。
另外，按照这个时间节点离职后申请仲裁，正好赶上公司已经完成当年的年终发放，因为在实践中，有些案件会以公司未到年终发放时间而不支持单个劳动者对于年终奖的请求。
所以，在离职时间的选择上，如果主动离职，会有比较大的自由选择的空间，在有选择的情况下，可以结合个人的实际情况和公司相关的规章制度、政策等因素作出有利于自己的选择。
（2）做好诉讼准备。
一旦选择通过法律途径解决争议，那么我的建议就是不要着急，做好长期的准备和规划，诉讼有风险，也有较高的不确定性。本案中，魏某的仲裁请求在劳动仲裁阶段全部被驳回，但是将案件推进到一审之后，案件出现转机，最终年终奖的请求被支持。
所以我常说，有些案件的裁决结果可能不符合预期，在分析裁决结果之后如果有空间可以继续推进一审，继续争取，原本设置一裁两审的初衷也是如此。
（3）用好举证责任。
在劳动争议案件中，劳动者的弱势往往会体现在证据的收集上，所以，在“谁主张，谁举证”的基本原则下，法律对用人单位规定了较多举证责任倒置或加重的情形。本案中，美团某公司不认可魏某的年终奖以及其主张的金额，但是也没有就其公司整体业绩情况、组织绩效、年终奖金的支付情况提交证据，亦应承担不利后果。故最终判定的年终奖金额由法院综合考量魏某的离职时间、贡献程度等，并参照魏某上一年度年终奖金的标准酌定。
因此，劳动者要分清楚，该公司负举证责任的时候就要强调公司的举证责任。
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訾瑶，北京市惠诚律师事务所执业律师，中国人民大学人力资源管理硕士，前贝壳、滴滴等互联网大厂资深HR，熟知企业人力资源管理运行规则及用工风险，主做互联网劳动争议、婚姻家事、商事仲裁业务。
劳动者主动离职之后，可以通过仲裁的方式要年终奖吗？