竞业限制泛化趋势明显，普通劳动者属于竞业限制人员吗？

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前段时间，名为“洋洋要活下去“的微博控诉拼多多滥用竞业限制的行为，博主是一名刚步入职场、仅工作4月的基层员工，却在离职后被启动了竞业，找了新的工作后又面临高额索赔，深陷被竞业的泥潭之中。

竞业限制被一些公司滥用的现象与劳动者自由择业权之间产生了直接冲突，很多人在入职前就已经开始了解意向单位对竞业的做法，避免最终戴上被竞业的枷锁。那么，面对如此滥用竞业限制，到底症结何在，普通劳动者又会面临什么样境况，笔者通过本文就这一问题进行解析。

一、法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款对竞业限制适用人员的规定采用概括加列举的方式：将“高级管理人员”“高级技术人员”作为列举项，以“其他负有保密义务的人员”作为一般条款。

列举的两项人员在身份上相对好识别，争议最多的是“其他负有保密义务的人员”的身份认定。由于管理成熟度的差异，很多公司干脆就不识别，不做细化管理，采取一刀切的方式，让全体员工一律签订竞业限制协议，等到离职的时候再对是否启动竞业进行个性化的评估。这样一来，竞业限制有时候便可能沦为一些企业恶意针对劳动者的工具，尤其是在双方因离职问题产生过不愉快的争议的情况下。因此，很多本不该被竞业的劳动者被迫成为了竞业限制适用人员中的“其他负有保密义务的人员”。竞业限制义务已扩张至普通劳动者，竞业限制协议适用主体泛化趋势明显。

在法律实践中，竞业限制纠纷案件主要分布于计算机、互联网和教育培训行业；有一个重要特点就是是涉诉义务主体争议主要集中于“其他负有保密义务的人员”。有的用人单位将“负有保密义务的其他人员”范围扩展至基层岗位的产品销售人员、培训机构的普通老师、报刊杂志社的编辑人员、制造企业的一线操作工人等。

如何理解“其他负有保密义务的人员”呢？笔者认为应当从两个方面来看，一方面，我们不能把劳动者在劳动关系存续期间掌握的知识、技能、人脉、经验等纳入保密义务范畴，负责就会造成竞业限制业务的泛化。另一方面，要将某项信息作为“保密义务”范畴，其必须具备两个条件，条件一是该信息不为公众所知悉，条件二是该信息具有一定的经济价值。通常，普通劳动者作为竞业限制义务主体应界定为知悉商业秘密或其他知识产权相关信息的劳动者。

因此，尽管在大多数的主体都被认定为有效的情况下，仍有一些不掌握用人单位商业秘密的普通员工，就算被竞业了，也有可能是无效的。

二、相关案例及审理要点

一、法院认定普通员工是竞业限制义务主体的情形：

1、晋某与公司签订的劳动合同中已明确约定了晋某的工作岗位及岗位职责。晋某担任项目经理，掌握公司的运营管理、客户资源、招投标文件及合同文本等信息，因此属于负有保密义务的管理人员。

2、党某作为某培训学校的老师，能够掌握相关的客户信息、内部教学教研材料等等双方在劳动合同中约定的商业秘密，学校与其签订《竞业禁止协议》，符合法律规定，属于其他负有保密义务的人员。

3、钱某作为书法培训公司聘用的书法老师，其因工作关系客观上会接触或掌握到书法培训公司的客户资料以及公司运营方式等相关信息，故属于其他负有保密义务的人员。

4、谭某系酒吧的客服营销人员，其知悉的客户资料等商业信息对酒吧的经营有重大影响，因此，其属于竞业限制人员。

5、张某在某培训公司任职高中数学专职教师，不是高级管理人员，接触不到公司的商业秘密，不属于竞业限制人员，但张某作为公司的授课老师，其工作内容为公司业务的重要组成部分。该公司作为经营模式较为成熟的培训机构，对于高中生的培训课程必然有其逐渐摸索建立起来的一套教学方法，这种教学方法是其与同业培训机构进行竞争的优势所在，张某作为培训教学一线的老师必然会接触到上述内容，公司有权通过约定的方式要求其对上述予以保密，并履行约定的竞业限制义务，故张某属于竞业限制义务的主体。

6、王某在入职后前后签订了《竞业禁止协议》及《离职后继续履行竞业限制义务告知函》，王某应当履行上述协议及告知函中的约定，尊重上述协议及告知函的法律约束力。王某在签署上述协议及告知函之后，上诉主张其并非竞业限制主体，本院对此不予支持。

二、法院认定普通员工不是竞业限制义务主体的情形：

1、谢某在公司工作期间，从事的是物业维修的普通岗位。并且谢某未与公司约定竞业限制条款，故谢某不需要承担竞业限制义务。

2、S为某足球俱乐部教练，主张其依靠自身经验技术开展足球教练的相关工作，与常见的足球教练工作模式吻合，从而可反映S的工作并不触及足球俱乐部的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；由上，S不属于竞业限制人员的法定范围而无需承担竞业限制义务，一审法院予以采纳。

3、葛某在某公司处工作期间的职务为售后经理，工作范围是对公司生产销售的机械设备进行售后维修。公司所提交的证据，不能证明被告葛继东的工作岗位属于竞业限制人员范围。因此，被告葛某的工作不属于劳动合同中约定的竞业限制业务范围。

4、朱某在单位所从事的演出是公开的商业演出，不属于保密事项，故朱某对此不负有保密义务。单位在庭审中也未举证证明朱某的行为侵犯了原告的知识产权，故朱某不属于竞业限制人员的范围。

5、竞业限制的人员，不是普通员工或职工，更不是全体员工，即竞业限制协议的对象必须是掌握、了解企业商业秘密的人员。被告李某系原告某公司从事乐器教学工作的教师，其并不掌握、了解被告公司商业秘密，故其不属于竞业限制人员，对原告并不负有保密义务，其虽与原告签订了含有保密及竞业限制的协议，但该协议对李某并不具有约束力。

6、发型师张某，拥有的理发美发技术并非某一理发店给予的特定技术，且理发师为客户提供美发理发服务时，其接触的客户信息属于工作过程中必然接触的基本信息，也不属于法律意义上的商业秘密。此外，普通发型师是主要以其劳动技能获得劳动的普通劳动者，不属于法律规定的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

根据上述情形，我们可以发现，一般认定普通劳动者是竞业限制义务适格主体的关键是其掌握客户资料、知道公司运营方式，还有一种情况就是双方订立了书面的竞业限制协议，劳动者本身对其属于竞业人员范围有明确的认知，上海地区的判例中经常会出现此种观点。

而不认定为竞业限制义务的适格主体的普通劳动者，有两个特点：一是依靠自身技能、经验工作的，二是不掌握不触及公司商业秘密，特别需要注意的是，这里指的是法律意义上的商业秘密。

当然，法律目前并没有依据岗位明确划分其是否属于竞业限制人员，具体还需要结合实际情况以及双方掌握的证据加以论证。在企业未对此进行细化管理之前，为了避免产生竞业限制相关的纠纷，劳动者在竞业限制协议签订与履行、对自身岗位的认知和评估、工作情况等方面，需要有充分的证据意识。

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訾瑶，北京市惠诚律师事务所律师，前互联网大厂资深HR，熟知企业人力资源管理运行规则及用工风险，现为一名专业法律服务从业者，具备人力资源管理及法律复合型背景，主做劳动争议、婚姻家事、商事仲裁业务，专注于互联网法律问题研究。