案例研读 | 股权激励收益可以作为劳动报酬吗？

案例介绍 案例一：杨某诉某家居公司劳动争议案[1] 杨某与某家居公司签订《限制性股票授予协议书》约定：杨某具有获授《激励计划》规定的限制性股票的资格；某家居公司按《激励计划》规定对杨某进行绩效考核，若杨某未达到《激励计划》所确定的解除限售条件，某家居公司将按《激励计划》规定的原则，回购并注销其相应尚未解除限售的限制性股票等。 2017年6月28日，杨某取得上述限制性股票，2019年7月29日，因杨某考核达标股票解禁杨某获得相应收入116900元。2020年5月18日，因某家居公司没有提供劳动条件、没有主动支付劳动报酬，双方解除劳动关系。杨某经仲裁后起诉，要求某家居公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 【法院观点】 对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的股权激励收益应属劳动报酬。本案中，案涉限制性股票激励收益基于杨某与某家居公司之间的劳动关系产生，某家居公司根据杨某的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是杨某劳动力价值的体现，应属劳动报酬。 股票解禁时会为劳动者带来差价收益，此收益可以货币形式体现，劳动者持有限制性股票的月份与劳动者离职前十二个月重叠部分的股票差价收益应计入经济补偿金的计算基数。 案例二：陆某等与王某股权转让纠纷案[2] 某信息公司于2005年4月4日成立，实际控制人为陆某。2007年5月16日，王某与陆某签订《股权转让协议》，以3000元的价格受让陆某持有的某信息公司0.1%的股权，并约定该股权转让是某信息公司股权激励机制的一部分，王某承诺将遵守某信息公司现在和将来制定的股权激励计划。2007年5月21日，王某与某信息公司签订《劳动合同》，并于2007年9月21日入职香港某信息公司，期间某信息公司依约向王某发放劳动报酬。2014年5月16日，王某将其持有的某信息公司股份制改革后的50000股股份对外转让，转让后仍持有某信息公司258905股股份。2014年7月，某信息公司制定《股权管理办法》规定，直接持有某信息公司股份的公司员工承诺，自劳动关系终止之日后十个工作日内，其将所持某信息公司全部股权，按照其所持有股权数量所对应的公司股份的经审计上一年末净资产值为对价转让给陆某。2014年7月29日，王某签字确认同意上述管理办法规定，并出具《承诺函》。2016年5月19日，王某与某信息公司解除劳动关系。故某信息公司、陆某认为王某离职且未满足任职期限，应当向某信息公司支付特殊补偿金，并将持有的208905股某信息公司股份按约定价格转让给陆某。 【法院观点】 因股权激励合同产生的争议系民商事合同纠纷，主要受到《合同法》《公司法》的调整。股权激励的客体是股票或股票期权，而劳动关系的客体就是严格意义上的劳动给付。股权激励利益的实现途径主要是股东分红或股权转让的收益等，是资本收益，而劳动报酬主要是按月固定发放的工资、补贴和年终奖等，基于此，因股权激励而产生的收益不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。股权激励合同中约定的特殊补偿金，其产生背景和支付条件，是建立在股权激励基础上的制约机制，其计算方式通常是对激励对象获得的股权激励收益进行调整，符合权责一致、利益平衡的原则，不能等同于《劳动合同法》中规定的由劳动者承担的违约金。 案例三：某设备公司与盘某劳动争议案[3] 盘某自2016年5月1日起与某设备公司建立劳动关系，于2018年3月31日离职。盘某担任开发部主管职务，掌握某设备公司的技术资料及客户信息。某设备公司为激励公司高管人员，给予盘某5%的股权分红权利，并在《公司股权激励制度》中约定其不得在某设备公司以外的公司兼职、不得经营与某设备公司有竞争关系的商业活动。盘某在任职期间与案外人设立某海公司，享有该公司48.5%的股权并担任该公司经理。经查，某海公司与某设备公司形成同业竞争关系。某设备公司因此诉至法院，请求判令盘某向某设备公司返还股权分红款并赔偿相应损失。 【法院观点】 盘某基于其工作表现获得激励股权，但仅享有其中分红权，不享有重大决策参与权、管理者选择权等权利，也不得出售或转让股权，故不属于《公司法》规定的股东。某设备公司在实际操作中系根据盘某的工作考核情况计付具体分红款，可见该分红奖励基于双方的劳动关系产生，应视为盘某在某设备公司工作取得的除基本工资外的附加劳动报酬。 图片 案例评析 股权激励是公司通过向特定人员授予股票或股票期权等，对其形成长期激励的机制，因同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性，导致理论界与实务界对股权激励收益是否属于劳动报酬一直存在争论。 虽存在争议，但主流观点一般倾向于认为可以根据股权激励的类型来判断股权激励收益是否属于劳动报酬。如果约定给予员工的是股票期权、限制性股票等实权，法院倾向于对此类争议定性为股权争议，所涉股权激励收益不属于劳动报酬，例如上述的案例二。反之，如果约定给予员工的是股票增值权、分红权等虚拟股权，因其并不涉及公司的实股，本质上亦属于公司发放奖金的一种方式，实践中法院认为该虚拟股权所对应的现金价值是公司给予劳动者的一种特殊劳动报酬，如案例三。 当然，分析股权激励收益是否属于劳动报酬更应该透过现象分析争议的本质，要从劳动关系和股权关系的本质区别入手，并进行综合考虑。例如，因订立、履行、解除劳动合同签订的股权激励协议，其中的股权激励收益，一般就会被判定为属于劳动报酬。 因此，为避免将来对于股权激励收益的性质产生争议，江三角律师事务所建议公司在进行股权激励制度设计和实施的过程中，有必要在股权激励协议中明确股权的性质、授予方式、争议的解决方法等。而对于激励对象而言，在与公司签订协议时有必要看清楚所有条款，对于是否接受股权激励以及可能产生的后果予以充分评估，对于股权激励收益性质等有疑问的及时咨询专业人士。