【问】员工已经知晓的《员工手册》一定是具有法律效力的吗？

【答】答案是很不确定的。

如果，用人单位无法证明职工已经知晓《员工手册》规定，本《员工手册》对该职工不具有约束力。但，以职工已经知晓《员工手册》规定的事实作为唯一证据，不足以认定《员工手册》具有法律效力。关于《员工手册》法律效力裁定依据有《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的明确规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》【法释（2020）26 号】第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

很显然，依据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，向职工有效履行告知《员工手册》规定，是用人单位的法定义务。但不是认定《员工手册》法律效力的唯一要件，还需要同时具备合法有效的《员工手册》制定或修正过程中的民主程序证据，《员工手册》中的规定不得违反国家法律、行政法规及政策规定，同时，《员工手册》规定不能与《劳动合同》约定冲突或矛盾。

实操提示，制定《员工手册》或规章制度是用人单位的法定权利，要确保《员工手册》或规章制度的法律效力，严格执行《劳动合同法》第四条规定操作是用人单位的法定义务。操作必须规范，保留有效证据形式，保证适用得当，流程准确，证据规范。实现《员工手册》或规章制度的可操作性和执行力，为用人单位生产经营发展保驾护航。