当我谈Offer时，我谈些什么？
在过去一年多的时间里，我offer了100+的候选人，对于谈offer，自己也有了一些新的思考与体会，故写下此文，旨在帮助一些有需要的朋友更理性地评估与比较手中的offer。
由于从业背景的局限性，我的思考可能不够全面，还请大家多多包涵。有错误的地方，也请不吝指正。
当你通过层层面试，终于成功接到Recruiter电话“恭喜您通过面试，我们有意向想要offer您了”。此刻，你终于有机会可以谈offer了！那么问题来了，谈我们谈offer时，到底谈些什么呢？
对“只谈理想，不谈钱” Say No
首先，谈offer，请不要避开谈钱。
对于所有只谈理想，不以谈钱为目的的谈offer，我们都应该勇敢Say No！
Hmmm，因为我知道你们上班不是为了理想，你们的理想是“不上班”！
一个靠谱的公司与候选人谈offer时既谈理想，也谈薪酬福利。只有完善强大的薪酬福利体系作为支撑，员工才可以安心，愉快地工作啊！
谈钱，具体谈些什么？
作为一个几乎每天都在和候选人谈钱的recruiter，发现有部分候选人会有一个误区：喜欢以月薪的多少来衡量offer的优劣。当我们谈offer的时候，我们应该关注Total Package（整体薪酬福利）这个概念。
Total Package（整体薪酬福利），有一个很接地气的别名叫做“总包"。
那么"总包"通常有哪些部分组成呢？
1、年度基本工资 (Annual Base)
基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部分,它由用人单位按照规定的工资标准支付,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。
年度基本工资如何计算呢？通常HR在给你发放offer时候会提到你的月薪是X元，公司固定发放的薪水是X个月。比如说大部分的外企都会发放13/14个月的基本工资，那就是说你除了12个月，还能额外获得1/2个月的薪水，这就是通常你听说的13薪/14薪。
由此可得: 年度基本工资 = 月薪 * 固定发放月数
2、年度绩效考评奖金
年度绩效考评奖金发多少？怎么发? 不同公司有不一样的奖金发放策略：有的公司发季度奖， 大部分公司发年终奖，也有公司发月度奖金。
当你谈offer时，HR通常会告诉你：你的年终奖金是年度固定薪水的某个百分比，或者你的年终奖是你月薪的多少倍这样的数字。
比如：年终奖是annual base的10%；年终奖是3个月左右的月薪等等。
你需要关注几个细节：
1）年终奖的考评标准是什么呢？通常而言，一般企业给员工的年终奖无非是取决于当年公司的绩效和当年你个人的绩效。
2）公司绩效和个人绩效的权重如何?
3）过去几年该公司奖金的发放情况？
4) 入职时间对奖金发放的影响？
3、股权激励
大部分的互联网公司都给员工提供了股权激励。
在谈股权激励之前，需要了解2个概念：RSU和Stock Option。
RSU(Restricted Stock Unit)，称为限制性股票。限制性股票通常是这样的，员工在入职的时候会被授予某个价值（value）或者某个单位的股数（units），员工需要在该公司完成约定工作年限，方可拿到被归属你的(vest)的股票。
Stock Option，称为期权。通常未上市的公司会给员工授予期权。期权有很多种，市场上公开交易的期权和公司期权也有不少区别，但是本质都是以固定价格购买（卖出）股票的权利。每个公司期权价值的计算方式多种多样，需要case by case来看。Stock Option的价值评估，大家自己根据HR说的来理解吧，hmmm，不过要知道如果该公司无法上市的话，期权可能就是空头支票。这部分仁者见仁智者见智吧，我不展开了。
我来说说RSU吧，目前主流已上市的公司，发的大多是RSU。一般来说，RSU会分3年/4年行权，每个公司的行权分配方式会略有差异。如果员工中途离职，那么未被归属（vest）的RSU就会自动作废。
阿里的new hire RSU 通常是4年行权，行权方式是0%，50%，25%，25%。
亚马逊的new hire RSU 通常是4年行权，行权方式是5%，15%，40%，40%。
我所在的PayPal的new hire RSU 是分3年行权，行权方式是平均分配，1/3，1/3，1/3。
我以阿里来举个例子吧：
阿里的new hire股票通常是4年行权，行权方式是0%，50%，25%，25%。假设你入职时候一共获得了500股的股票，按照当前股价230美金一股来计算。
那么你每年能实际到手的股票价值如何算呢？
第一年的RSU value = 0
第二年的RSU value = 500 * 50% * 230 （当前股价：美金）* 6.5 （汇率）= 373,750 CNY/y
第三年的RSU value = 500 * 25% * 230 （当前股价：美金）* 6.5 （汇率）= 186,875 CNY/y
第四年的RSU value = 500 * 25% * 230 （当前股价：美金）* 6.5 （汇率）= 186,875 CNY/y
请注意，此处，我仅计算了入职时候授予的股票在每一年的到手价值。大部分的科技公司，除了入职时候会授予股票以外，每一年还会根据员工的performance review 结果进行RSU refresh（也就是股票的增发）。每个公司的股票增发也有各自的行权分配形式与绑定年限。
有哪些比较重要的问题需要与你的HR确认呢？
Q1：请问你们是根据价值授予还是根据股数授予？
Q2：如果是根据价值授予，那么你可以继续追问: 如何定股数？根据哪一段时间的交易价格呢？
Q3：股票的绑定年数与行权方式？
Q4：入职以后每一年会有RSU refresh么？大概每年能有多少refresh？有多少比例的人可以拿到refresh？
4、福利体系
大部分的high tech公司，都有比较强大的福利体系。福利中主要包括几大块:
现金补贴：比如餐补，交通补贴，住房补贴等等
假期：带薪年假，带薪病假，婚假，丧假，女性产假，男性陪产假等 （一些硅谷公司会给男性员工很长的陪产假，比如我的前公司NVIDIA，陪产假12周），其他假期（我司PayPal有一个叫Wellness Day的假期，意在关注员工的身体心灵健康，每六周送一天额外假期）
保险：五险一金以外，大部分的科技公司都会给员工提供额外的商业保险，补充公积金等。福利特别好的公司会提供高端医疗保险，比如说Morgan Stanley。
员工优惠购股计划（ESPP），常见于硅谷公司。每个员工可以以某个折扣价（通常是85折居多）的优惠价格购买公司的股票，一般最多可以投资自己基本年薪的10%到15%。如果该公司发展势头较好的话，ESPP是一个稳赚不赔的投资啦！我们的基本准则就是拉满！！！
培训福利：大部分科技公司都会提供各种教育，培训平台给员工，此外也会有一些教育支持津贴
Team building，旅游，茶水间的吃吃喝喝就不说了
5、每年基于绩效评估的调薪机会
谈offer时，除了关注当下的总包，也一定要关注未来的薪水增长。与HR了解绩效评估与调薪政策也是一个非常关键的点，眼光一定要放长远。
比如说，我司PayPal就是一个不光提供每年base普调，还提供RSU refresh的公司，两者加起来，每年的total package涨幅还是非常可观的。
说了好久的钱，有点累了。让我们也谈点其他的吧。
除了“钱"，还应该谈些什么?
（1）职业生涯与个人成长
一个新的Offer是一段职业旅途的起点，你的选择将决定你未来几年的职业生涯走向。
每个人生而不同，有各自的性格，同时也有自己擅长的领域与感兴趣的方向。所以在谈offer的时候，一定不要忽略自己的个人成长与职业兴趣。选择一个自己擅长且喜欢的领域，你会从中获得幸福感与认同感，每一天的工作也会变得更有意义。
（2）文化的契合度
谈offer时，另一不得不谈的是“文化“。如果说，薪水的多少可以决定你接还是不接一个offer，那么，文化的契合与否则会决定你在一家公司待多久。想要愉快地干活，一定要选择与你契合的企业文化哦！
（3）工作生活的平衡
你更愿意怎样去度过你的下班时间，是在家继续加班，还是享受做饭、看电影、健身的乐趣？你更认同“996文化”还是更青睐“955.WLB”？这又是一个你需要考虑的问题。
（4）关注你内心的真实需求
我们这一代人，从小就被拿来与“别人家的孩子”对比，可以说我们这一代就是在peer pressure（同辈压力）的中一步步成长起来的。对于职业选择，对于offer，很多时候，很多人常常通过攀比决定的选择。
是时候了，告别那些外界的噪音，关注你内心真正的需求，想一想你真正想要一份怎么样的工作？
最后，我想说的是，理想。
人要忠于自己年轻时候的理想。
做自己喜欢的事情，比什么都重要。
