新员工离职是因为太挑剔？马云告诉你：钱没给够，心受委屈了

本文作者 | 尘曦猎头 （ID：chenxi_lietou）

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如果感觉文章长

那是因为有内涵

离职率，是每一家企业，在做人才盘点和员工管理时，都会涉及到的一个指标，也是每个HR都会关注的数据。

在离职率中，新员工的离职，尤其是不到1年就离职的员工，一定会被各家企业格外重视。

最主要的原因，是因为新人的频繁离职，对员工的稳定性有极大的影响：

新人本身就不稳定，自己离职很可能带动另外一人也跟着离职；
导致出现断层，老员工持续变老，而新人因为一直轮换，始终成长不起来，没有“新鲜血液”的注入，企业很难持发展。

公司一旦出现断层，失去了活力，想有更深的发展几乎不可能~

如果有的HR做过离职员工数据分析，会发现主流的离职原因有3个：

个人发展空间；
家庭需求变化；
公司与住所的距离因素。

然而真的是这样吗？

员工不会告诉HR、老板和公司的原因其实是另外3个：

领导太LOW，接受不了；
钱不到位，公司没有“诚意”；
融不进团队，不认可企业文化。

而入职不同时间的员工，离职理由也不一样。

有不少公司并非没有意识到，员工离职时未必会吐露真言，然而，亡羊补牢的公司却少之又少，如果不能剖析员工离职的真正原因，再加以改进，企业离消失也只有一步之遥。

目录简介

员工的期望值落差
不同时间段离职的原因
公司所犯的错误
招聘中最容易疏忽的事
部门领导是怎么想的
只需3步，让员工融入团队

“01.员工的期望值落差”

入职不到1年就离职，归根究底是员工的期望值落差。

一旦熬过了一年，员工早就适应了环境了，对期望值的落差也没那强烈。

期望值落差最常见的情况包括三种：

入职前和入职后的说法不一致；
岗位和工作被美化了；
自身对工作的定位不清晰。

一、前后不一

最引人反感的话题是薪资：

入职前，说好的薪资是10000，入职后才发现，哦，原来其中的2000是绩效工资，即基本工资8000，加0~2000的绩效工资。

也许有的HR会说：

“工资基本上都是底薪+绩效的呀，再加上他也没细问，怪不得我们。”

候选人不问，难道这就是理由？

既然对方不问，多一事不如少一事，那么就当没发生过，先让人进来，完成招聘指标再说~

估摸着这才是很多HR的心理活动。

二、 美化岗位

现如今的招聘市场大家都很明白，既不是买方市场也不是买方市场，要招到一个合适的人实在太难了~

为了在同行中突显优势，美化岗位已经成为了“日常操作”。

既然美化了岗位，那自然要面对，员工入职后发现不如心中所想所带来的落差感。

三、定位不清晰

有些求职者，个人对工作定位的不清晰，也会导致期望值落差。

这种情况比较多发生在应届生身上，他们一开始不太确定自己想要做什么工作，适合什么工作。

更多的是人云亦云，长辈推荐、学长推荐、网络宣传，别人说这个岗位好，那自己就来试试，这个公司网上评价不错，我就想进去~

心理学上，将此称之为羊群效应（The Effect of Sheep Flock）：

人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。

因此，入职后发现，别人所谓的好不一定适合自己，别人适应的环境自己不一定能适应。

“02.不同时间段离职的原因”

以为熬过了期望值落差，员工就能安心工作了？

显然不会~

让我们来了解下，员工在10年间，想要离职的原因都有哪些：

网络上，有一个著名的136离职定律，分别与HR、直属上级、企业文化、职业晋升和发展平台相关。

工入职第一天，如果之前的宣传和实际工作内容不一样，再加上陌生的环境、陌生的同事，如果没有良好的对接，那员工“闪人”的可能性极高。

新员入职一周内，如果HR没有进行情况追踪及关怀工作，再加上压抑的氛围，会让新员工感觉，“怎么连个说话人都没有”，孤独感+无助感，促成员工离职也是在意料之中~

至于入职半年内离职的，多半是被外界的高薪优环境所诱惑。

马云对员工离职有句经典名言：

钱没给到位，心受委屈了。

据某权威机构实地采访数名人员真正原因，比例如下：

其中，对薪酬福利不满意的占52.1%；不适应企业管理制度模式的占51.4%。

由此可见，薪资、领导和文化才是导致员工的主要原因。

“03.公司所犯的错误”

通过上述的数据，我们能知道，企业新人流失率高的第一个方面，是HR所导致的，而第二个层面，则是用人部门。

一个部门是否和谐，能否将新人快速融入，是很关键的一点。

即便HR领进门，工作还是跟着团队走。

不仅仅是部门领导，团队中的每一个人，都会对新员工能否融入这个集体产生重要的影响~

如果部门内部不团结，毋庸置疑，新人一来肯定不适应。

还有些老员工，会喜欢打听新员工的薪酬福利，如果超出预计，难免会有些“酸言酸语”，这样的负面情绪传播，怎么能让新员工安心工作？

还有则是工作适应度，随着工作精细化，每个人都成为了螺丝钉，要想熟悉工作内容，1年的时间已经绰绰有余~

明知道自己没发展，不论是工作还是薪酬福利，那为何还要浪费自己本就不多的时间？

“04.招聘中最容易疏忽的事”

本质上，员工如果入职没多久就离职，负责招聘的HR一定负有责任，在面试阶段，没有挖掘到候选人的真实需求，更没有识别到候选人潜在价值观：

薪酬匹配；
管理风格；
企业文化；
职位方向。

一、薪酬匹配

除了前文说的，薪资前后不一致，还有一种情况，那就是候选人告诉我们：

薪酬低了要另谋他就，或者之前还在等另一家公司的offer，他们的薪资待遇更丰厚~

这种时候，HR是最郁闷的，明明谈薪的时候都好好的，候选区也没嫌工资低啊，怎么突然告诉自己是这个原因？

其实并非是面试时，谈的薪资不嫌低，而是候选人当时未必有更好的选择，又或者是为了解决当下的经济问题。而被迫的屈就进来~

一旦度过“经济危机”，候选人就会开始追求自己内心的真实薪资期望。

因此，如果候选人的期望薪资明显高于企业开出的薪酬预算，但是候选人仍然接受，HR就应该谨慎对待，候选人是否是把企业仅仅当一个过渡期呢？

二、管理风格

在招聘过程中，候选人是否和用人部门的管理风格相匹配，是很容易忽略的一件事。

根据性格色彩理论，我们知道人可以分为红黄蓝绿四种颜色，分别对应：热情、强势、理性及和平的性格特征。

因此，有的领导比较强势，倾向下属都跟着他的思路走；有的领导比较包容，希望下属能有主见而非“闷葫芦”。

如果忽略了管理风格的问题，一旦员工进来发现他和上级格格不入，离职就是板上钉钉~

不仅如此，团队氛围也值得注意。

有的团队年轻氛围活跃、有的团队氛围比较沉稳，员工个人风格与团队差异太大，就容易被孤立落单。

所以，为什么有时候HR明明觉得不错的候选人，在用人部门这一关却过不了，原因就在于此。

三、企业文化

企业文化本身就是比较抽象模糊的概念，在阿里的面试中，就有一个“闻味道”的环节~

有的企业强调纪律和严谨，而有的则喜欢天天“打鸡血”。

因此，一个喜欢钻研技术的候选人，极有可能更适合前一类的公司，如果你让他天天“喊口号”，也实在是难为人家了~

因此， 为了考察候选人，HR可以采用“情景面试法”，假设一个场景，来观察候选人会采取怎样的举措，以此来反应候选人是否符合企业的文化价值观。

四、职位方向

除了应届生可能会对自己的定位不清楚外，已经工作了一段时间，想跨行的候选人也不再少数。

比如之前是做销售的，现在要做运营、做市场。

我们在《受委屈、没发展、想跳槽、要转行？想清楚这些，你也能华丽转身！》中提到过迁徙能力：

你从一个岗位转到另一个岗位，或从一个行业跨行到另一个行业后可重复使用的能力。

话虽如此，并非所有的候选人都具备这样的能力。

在心理学中，有一个叫“自我差异”的理论：

我们每个人都存在“现实自我”和“理想自我”，当二者出现差异后，你会通过获得一个你渴望的东西来弥补。

有的时候，候选人厌烦了当下的岗位工资，他觉得另一份职业更适合他，于是就想换那个工作来尝试~

然而等真正工作后，才发现和自己所预期的不一样，随后提出离职的人不在少数。

面对这种跨行跳槽的人，HR在面试时要格外的注意，势必将所有的顾虑和即将面临的工作任务，与候选人一一解析。

这并非是刁难，而是为彼此都好。

“05.部门领导是怎么想的”

在新员工是否能融入团队中，部门领导的作用功不可没。

HR因为本身岗位考虑，更为关注人员稳定、留存，然而部门领导却未必......

即使嘴上上口口声声要关注员工，降低离职率，但实际行为和心态却是这样的：

“既然他想走，那就没必要去管他是怎么想的了。”

“比人都能做，就他不能走，就他特殊？就是心怀不满、态度有问题，本来就不适合这个工作，早走早好。”

“离职又如何，让HR再招一个顶上就完事了，有什么大不了的？”

部门领导在人员离职这个事情上的态度、重视及行为模式与HR不太一样，如果指望他们也关注每一个员工的离职问题，本身就很难实现。

“06.只需3步，让员工融入团队”

在部门领导层面，作为HR的确很难把控，因此，我们能做的就是基于人力资源领域，帮助员工融入团队。

一、建立半结构化的入职手续

半结构化入职手续，是指将入职办理一项一项的列出来，并依照章程安排入职。

更为重要的是，站在入职者的角度，细化企业的入职程序，让企业在员工入职时，就增强归属感、消除陌生感。

分享一个入职办理流程，希望能有所启发：

入职前两天，由人力资源部发出短信，温馨提醒入职者办理入职的时间及需要携带的物件；
入职当天，由人力资源部安排HR（最好是面试的那位）负责对接，办理入职手续；
手续办理完成后，HR引领新员工前往各部门完成相互之间的认识，同时完成企业内部环境及外部关键设施的介绍；
引荐完成后，由用人部门对接，为新员工介绍团队及近期工作安排；
午餐时间，由之前的HR和用人部门的对接员工陪同新入职员工就餐。

二、试用期跟进

不同的时间点要给与不同的关注，并提前设置好对应岗位的试用期考核指标，便于员工入职后有方向，有目标。

如果新员工表现优秀，可以考虑提前转正，让他觉得自己被“优待”~

试用期3个月的跟进过程：

入职7天，人力资源部沟通以关心为主；
入职30天和60天，与用人部门就考评结果进行工作沟通，并提出改进计划；
入职90天，转正考核，让部门领导来鼓励。

三、培训与考核

入职3天内：新员工入职培训；

入职90天内：进行公司组织架构、公司未来规划、公司产品知识、岗位技能等相关培训；

入职第90天：对试用期转正评估。

写在最后：

员工与企业的关系其实和婚姻很像：

60后打死都不离婚，60后一份工作要干一辈子；
70后吵死都不离婚，70后一份工作要干半辈子；
80后心凉透要离婚，80后一份工作要干好几年；
90后受委屈要离婚，90后一份工作能干两三年；
95后离不离婚看心情，95后一份工作干多久，也要看心情。

从60后到95后离职率逐渐上升，员工离职，已经成一个司空见惯的现象~

然而，这并非是企业给自己找离职率高的理由。

员工离职，往小了说，是某个环节没有做好，但其实根本问题，还是企业的管理出了问题！

与其抱怨这届的员工不够敬业、太儿戏，还不如好好修炼自己的“内功”，让自己成为员工舍不得离开的那家企业。

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