40个有灵魂的面试问题

面试问题目录 NO.1-3：帮助你了解求职者关键过渡期的问题 NO.4-8：帮助你找出求职者动机的问题 NO.9-15：关于求职者为什么适合这个职位的问题 NO.16-18：关于与他人合作的问题 NO.19-23：关于吸取教训的问题 NO.24-26：体现自我意识的问题 NO.27-28：了解求职者如何回应意见的问题 NO.29-31：将热情放在首位和中心的问题 NO.32-34：让求职者措手不及的问题 NO.35-37：深入了解求职者想法的问题 NO.38-40：让求职者转换立场的问题 1.帮助你了解求职者关键过渡期的问题 （1）你想在下一个职位中做些什么不同的事情？ 最好的答案会突出他们未来的目标，而不是他们为什么离开当前的工作。如果他们开始谈论他们不喜欢现在的老板或公司，那会告诉你很多，比如他们是否是一个积极的人，以及他们如何应对逆境。 通常还要问，是什么让他们对我们公司特别感兴趣，并了解他们为此做了多少研究。这些都和他们的动机有关。如果他们提到自己如何寻找更具挑战性的机会，你就可以借此探究他们希望如何产生影响，或他们喜欢解决什么类型的问题。 （2）想象三年后的自己。你希望那时的你与现在相比有什么不同？ 在一个正在成长中的组织里，招聘是你能做的最重要的事情，”她在书中写道。关于招聘，最重要的是要记住：招聘不是要解决的问题，而是一个为你的组织创造未来的机会。关注的是未来，让求职者描述自己对未来三年发展的愿景有助于了解求职者的抱负，目标导向和自我反省程度。 （3）关于你最近工作的几家公司，带我了解一下： （I）你离开的时候，为什么离开？ （II）加入下一个公司时，你为什么选择它？ 通过这个问题可以帮助了解他们如何通过重大决策进行思考。通过剖析人们离开和加入公司的原因，获得了很多关于潜在动机的信息。他们在哪些方面进行了优化，使职业发展最大化？他们是寻求稳定，还是渴望冒险？他们是在努力开发新技能，还是完善现有技能？他们的目标是丰富他们的管理经验，还是在执行中亲力亲为？要特别注意求职者组织答案的方式，观察他们是将答案编织成一个故事，还是列出一系列不同的决定。他们有大局观吗？他们很会讲故事吗？过渡期也是挖掘提问的地方。只有在两份工作之间的间隙，人们才能完全独立地做出决定。没有哪个团队成员可以窃取他们的功劳，或者为他们出力。在他们的职业生涯中，这是唯一一次你能深入了解他们想法和动机的机会。然后，你可以根据你认为成功胜任这个职位所需具备的特征来评估他们的回答。让求职者向你讲述他们两个工作之间的过渡期，而不是讲述他们的每一个工作。这样可以更好地了解他们的价值观以及他们的决策方式。  2.帮助你找出求职者动机的问题 （4）在你共事过的人中，你钦佩谁，为什么？ 从表面上看，这个问题似乎并非旨在揭示动机。这个问题感兴趣的是什么样的价值观促使人们想要加入他的团队。了解求职者的价值观，但直接询问这个问题并没有那么有效。这个问题能以一种更微妙但更诚实的方式将这些驱动因素找出来。他们在别人身上所欣赏的东西会告诉你很多他们认为重要的东西。通过询问求职者钦佩的人，你会更了解他们的价值观，也能窥探到自己所努力培养的品质。 （5）你在哪件事上发挥了超常的主动性？追问：能再给我讲一个吗？ 这个问题帮助我们发现了那些提升个人成长界限的求职者。团队中最优秀的人总是保持积极主动，即使他们的主动性出乎意料，但在他们给出一个主动行动的例子之后，更重要的是要继续追问其他类似的例子。从这个问题可以看到的是一个模式，无论是在工作、学校还是其他地方，他们都会保持积极主动。 （6）你现在或以前的工作好在哪？为什么？ 在面试中问这个问题会告诉我们两种不同的信息。首先，了解人们喜欢什么和重视什么。其次，他们几乎总是在结束后提出一个限定词，如“但这不能弥补……”之类的话，所以我们也能了解一些他们不喜欢的事情。这个问题可以帮助我们了解他们在哪些方面感到不舒服、不受支持或感到不快乐。 （7）你工作的动力是什么？ 从表面上看，这个问题要问的问题很简单，但却需要求职者进行大量的思考和反省。正是这种不平衡的性质开启了有价值的讨论。优秀的求职者能够阐明他们的内在动力，并反思他们之前为什么在初创公司工作，或者总结他们为什么想要进入这个行业。不太出色的求职者则不会进行这种自我反思。他们只会给出表面的答案，比如“我喜欢硬技术挑战。” 一个类似的开放式问题：成功对你意味着什么？提出这样的问题会让求职者停下来思考，能让我们之间的对话更自然、流畅，与浏览简历相比，这能让我们更加了解求职者，让我们知道推动他们的深层次因素。 （8）回顾你过去五年的职业生涯，都有哪些亮点？ 这个问题会告诉我们求职者是什么类型的人，对他们来说重要的是什么以及他们的想法。例如，如果他们跟我讲个人成就，我们就知道个人职业发展是他们关注的重要领域。如果跟我们说的是直接下属或团队的成就，我们就知道他们关心的是如何培养人才。如果给我们讲了一家公司的业绩，我们就知道他们把自己的成功和公司的成功联系在一起——而这种心态非常适合用来度过初创公司的早期阶段。 3.关于求职者为什么适合这个职位的问题 （9）有什么事情你非常擅长，但再也不想做了？ 可以让求职者做三件事： （I）反思他们对自己的了解； (II)考验他们是否能够谦虚地谈论“擅长”的事情； (III)谈论面试官从简历中发现的有价值的内容，但是他们实际上已经不想再做的事情。 很多求职者都会说，他们从来没有想过要做这个职位需要做的事情。有很多求职者在你所招聘的领域中表现出色。问题是他们已经不想再做这些事了。 （10）这个职位中优秀的人与杰出的人有什么不同？ 我们可以接着问，“你能不能给我举些具体的例子，说明你在职业生涯中遇到过哪些挫折，取得了哪些成绩？”这个问题我我们不仅要关注答案本身，也要关注他们回答这个问题的方式。最优秀的求职者几乎可以立即做出回答，甚至带着苦笑，因为他们完全明白我们的意思，而且为自己所做的超乎想象的事情感到自豪。” （11）你是如何准备这次面试的？  问这个问题我们要观察三个方面：主动性、智谋、热情。这些品质对任何职位都至关重要。这个多功能开放式问题，让求职者有空间展示自己简洁、创意和清晰的思维。 （12）你认为在我们这里，你能实现什么样的个人或职业目标，而且是在其他任何地方你都实现不了的？ 通常在面试快结束时提出这个问题。这个问题能展现求职者的个人动机、创造力、以及对公司使命的承诺。通常，他们并没有真正深入思考过我们的公司或能力。从这个问题的答案可以看出我们彼此是否适合，也能看出我们这里能否成为最适合求职者成长的地方。最重要的是，如果一位求职者能够清楚地表达出她的抱负，以及我们该如何帮助她实现这些抱负，我们就离她又近了一步。关于“为什么想在这里工作并担任这个职位”一类的问题可能看起来很平常，但它们非常重要。通常，求职者都只是正在逃避其他事情，并没有深入考虑他们接下来想要什么。要深入了解是什么让求职者对他们面前的这个机会充满激情。“你为什么想在这里工作？你为什么觉得自己能胜任这个职位?”很多求职者都不知道自己为什么会被你的公司所吸引，以及自己能胜任这个职位的具体原因。 （13）这个职位最需要的三个特质是什么？根据自己对这些特质依次排名，你认为自己哪个最强，哪个最弱？ 这个问题是为了寻找既能深刻理解自己的工作职责、又能了解自身需要提升的领域的求职者。我们在招聘时可以提这个问题这个问题能迫使求职者进行内省，并举例说明他们有多精通这个行业。 （14）说说你理想中的下一个职位。从责任、团队和公司文化的角度来看，它有什么特点？它没有什么特点？ 与其直接询问应聘者对某个特定职位的兴趣，不如抽象总结出他们理想中的下一个职位、一个足够吸引他们的工作场景。这个由两部分组成的问题有助于确定求职者对职位的期望与职位本身是否匹配。特别是当你听到他们不想要什么的时候，你可能会意识到求职者实际上更适合另一个职位。这个问题的答案能反映出求职者的特点。如果我们知道他们看重的是什么，我们就可以适当调整自己的推介。 （15）假如现在是2023年5月5日，你加入这一年以来对业务有什么影响？  招聘时，可以让求职者谈论未来，一旦他们得到这份工作、安顿下来并开始产生影响，事情将会是什么样子。我们能够从这个问题中了解：他们对时间的安排：能了解求职者认为做一件事情应该花多长时间。来自大公司的人认为一件事实际需要的时间比应该花费的时间要长，而来自规模较小、经验较少的初创公司的人认为他们的进度会比计划要快。他们关注什么：可以从他们对未来影响的假设中了解到很多东西。比如他们是否以结果为导向，会使用数据来描述他们的影响？或者他们更关注流程，会根据他们成功建立的系统来描述他们的影响。更加注重以人为本的求职者则会谈论组织以及团队将如何发展。他们对职位的理解：如果求职者希望达到的目标与你的期望相差甚远，那就以不同的方式说明了问题。求职者的回答能反映出他们在多大程度上内化了这个职位，以及公司要求他们解决什么问题。 4.关于与他人合作的问题 (16）告诉我你与你的经理意见相左的一次经历。你做了什么让他或她相信你是对的？最后的结果如何？ 这个问题能告诉我们一个人为了做他们认为正确的事情可以走多远。求职者的回答能反映出他们在遇到阻碍时如何说服他人。他们使用数据吗？他们是否得到了其他人的支持？询问最后的结果也特别能说明问题。能看出当事情没有按照他们的方式进行时，他们能否在持有不同意见的情况下去执行。 这个问题可以让我们了解求职者如何处理工作中的冲突。他们是否会公开解决这个问题，并将他们的意见分歧视为一种优势？他们能不能从他人的角度看问题？他们是试图解决问题，还是保持沉默？这让我们更了解他们的有效沟通能力，以及他们在工作中如何处理与他人的分歧。 这个问题很难给出一个模糊的回答。它在多个维度上为我们提供了关于求职者个性的重要信号，并且提供了有用的数据点，可用于以后的参考调查。我们可以通过有针对性的提问继续探讨这个话题，以深入了解他们与老板的分歧是如何化解的：你经理的理由是什么？你认为哪些论据足以支持该决定？你反对的理由和最有说服力的论点是什么？最终你是对的吗？ （17）告诉我你曾经遇到过的最好和最差的老板，特别是在你自己的职场生涯中。他们有什么不同？ 求职者通常不会为这个问题做准备。他们的回答会揭示出他们做出判断的依据。虽然关于最佳老板的回答很有趣，可以深入了解到如何最大程度地提高他们的能力。但我们可以发现关于最差老板的答案更有趣，我们可能会发现他们非常独立，对微观管理反应强烈，或者他们非常注重个人薪酬。关键是要让他们的回答更具体一些。不要让他们留下一个含混不清的回答。当然，他们不必指名道姓，但我们要坚持让他们谈论特定公司的两位特定老板，而不是一概而论。 （18）你希望将你以前公司文化的哪一部分带到你的下一个公司？你不希望下一个公司有哪些文化？ 这个问题能够有效地探究求职者在与他人合作时如何思考，能反映出他们对团队动态和文化的理解。他们会不成熟地抱怨过去队友的失败吗？他们是否认真思考了某些问题存在的原因，是否成熟地讨论过他们之前的公司需要做出的权衡？他们能否解释为什么一个公司或行业的问题或文化可能不适用于另一个？ 5.关于吸取教训的问题 （19）你上一次在重要的事情上改变主意是什么时候？ 这个面试问题是关于改变的。通过这个问题，我们可以看到求职者的信仰体系或核心价值观是否发生了改变以及是如何改变的，一段深刻的经历或有影响力的人是如何改变求职者的世界观的？然后要问更多的问题，了解他们在面临挑战之前、之中和之后的感受——这将告诉我们很多东西。 （20）你从同龄人身上学到的最重要的东西是什么？你在日常生活中如何利用你所学到的东西？ 这个问题是考察求职者是否能够发现周围人的超能力，然后学习并提高自己。这个问题能让我们了解他们的自我反省和成长心态。他们提供的答案也可以反映出他们的谦虚程度。 （21）和我谈谈你把工作搞砸了的经历。你之后是如何处理这个错误的？ 这一个问题就能看出求职者是否谦逊、会不会自我反省、解决问题的能力如何，以及是否掌握沟通技巧。通过这个问题还可以深入了解求职者上一份工作的责任范围。要知道，一个人的责任越大，犯的错误就会越大，针对这些错误的补救措施也就越复杂。 （22）和我谈谈你曾经犯过的错误或一次失败的经历。你从这次经历中学到了什么？你能再举两个其他的例子吗？ 在招聘时，我们要关注求职者如何从失败中吸取教训，但是只问一次失败的经历还不能达到目的。三个例子能帮助我们更好地了解他们的行为和平时的工作方式。每个为面试做好充分准备的求职者，兜里都装着一个从失败中学习的现成答案。如果有人能说出自己三次把事情搞砸的经历，那说明他们习惯于客观看待现状，并且能公开讨论他们做的不一样的地方。我们可以发现，这些人会主动自我纠正，不会停止学习，能快速分享坏消息，而这三个特质正是每个团队最需要的。在听取回答的过程中，我们要特别关注求职者是否能够：轻松、坦率地谈论错误；反思并应用他们学到的东西；不把自己太当回事。每个求职者都准备着一个关于从失败中学习的现成答案。能够举出三次不同经历的人是真正的持续学习者，也是团队需要的人。 （23）你职业生涯中的最低谷在什么时候？你意识到自己当时的感受了吗？你是如何应对的? 通过这个问题来观察求职者是否拥有坚韧的品质。我们希望求职者知道事业并不是一帆风顺的，而是有起有落的。你能泰然应对事业的起伏，和团队共渡难关，共同迈向更好的未来吗？求职者如果有过这种坐过山车般的经历，通常会比其他人更好地驾驭初创公司。 6.体现自我意识的问题 （24）你的同事对你有什么误解？ 阻碍人们前进的通常不是弱点，而是未能认识到弱点。因此，我们的面试问题可以围绕着自我意识展开。这个问题往往能让求职者敞开心扉。如果问求职者，你的同事对你的误解是什么，而不是不了解你的地方是什么，面试官就会得到一个更重要的、更能揭示真相的信息，同时也能了解求职者与同事之间的关系。这种误解通常是求职者希望自己或多或少拥有的东西，有助于面试官理解他们的潜在动机。一个不太好的答案会暴露出这个人的自我意识不够完善，或者与同事沟通不佳。询问误解让面试事半功倍。既能看出求职者如何看待自己，也能看出他们怎么看待别人对自己的看法——这两点都很重要。  （25）和大多数人相比，你觉得自己更擅长什么？你的超能力是什么？你将如何利用它对这家公司产生影响？  我们可以根据面试中提出的问题，来观察求职者身上是否具有弹性品质和根据优先级处理工作的习惯，这样的求职者能够更好地应对工作中的倦怠和繁忙。通过询问他们有什么超能力，以及这个超能力对他们做好本职工作有什么特别的帮助，我们可以充分了解求职者的自我意识以及他们是否准备充分。如果他们能根据我们团队的关注点以及如何为公司增加价值来准备自己的回答，我们就可以知道，无论是关于我们公司还是他们自己，他们都做了很多功课。 作为一名管理者，重要的是要帮助人们发挥他们真正擅长的东西，而不是仅仅试图改善他们目前正在挣扎的领域。以下是我们希望从这个面试问题想得到的答案:深思熟虑且表达具体。最好的求职者会停下来，花时间认真思考一下。如果他们的回答千篇一律，那就是个危险信号。我们希望他们能找出重点，而不是含糊不清。表现谦逊而真诚。他们能够诚实地指出好坏吗？我们觉得他们真诚吗？我们希望能够真正了解这个人的优缺点，这就是为什么我们经常在后面加上一个问题：“如果我问你之前的同事关于你的情况，我会听到什么？”这个问题的答案总能触及到真正诚实的回答。” （26）那些对你评价不高的人一般会说些什么？ 这个问题是为了探究求职者自我意识的深度。同时也是在寻找另一种品质：同理心。认识自我并不只是了解自己的缺点。对不喜欢你的人产生同理心，才能积极面对意见反馈，否则你可能会陷入辩解或选择逃避，难以真正去内化反思他人的批评。 当我们向求职者提出这个问题时，我们是想看看他们对不喜欢他们的人有多少同理心。他们会逃避这个问题吗？或者会为人们不喜欢他们找借口吗？还是会拒绝接受现实，认为没人不喜欢他们？ 7.了解求职者如何回应意见的问题 （27）你最难以接受的批评意见是什么？为什么难以接受？你会怎么应对这类意见？你从中学到了什么？ 通常在面试进行到工作经历这一环节时，我们可以问这个问题。这个问题能让我们看到求职者面对意见的反应，而这些反馈意见既不符合他们对自己的看法，也不符合他们希望别人看待自己的方式。我们可以从中了解到一个人的自我反省能力有多强，他们的适应力有多强，以及他们一直所处的环境类型。了解求职者如何处理那些难以接受的意见。从这个问题中，让我们继续深入了解求职者，了解他们如何回应意见，以及他们的自省能力、抗压能力和谦逊程度。 我们总是说：“虽然我们也会做调查，但我们更愿意听听你自己的看法：特别是，你最近一次收到的批评意见是什么？”对我们来说，这个问题的铺垫才是关键。我们会发现告诉他们我们会“调查”这一点很重要，求职者往往会因此给出更诚实的回答。我们希望他们说出具体的时间和情况，而不是给出空洞、抽象的回答。所以，要让求职者知道，他们所说的可能和我们在做背景调查时听到的有所不同。 （28）想办法在面试中给求职者意见。 这个不能说是一个问题，它更像一个有针对性的策略，对招聘经理来说是条非常有价值的面试建议。在面试中，我们可以试着给求职者建设性的意见，并观察他们的反应。我们如何应对本次艰难的对话，对于我们未来如何合作至关重要。但是，每个求职者都不一样，所以对待他们不能一概而论。可以有两个策略，用来创造给出建设性意见的机会：一是对面试的意见：我们企业面试最后可以加一个环节，就是让所有的求职者都出来，我们会在面试快结束时为求职者鼓掌表示感谢，随后面试小组中的每个人都会彼此分享意见，既有积极的，也有建设性的。看到求职者将这些意见内化并立即做出回应。二是对他们潜在契合度的意见：在提问的过程中，我们可以分享建设性的意见。我们可以直接说出令我们兴奋的事情，以及我们仍然有疑问的地方。这既展现了我们坚持公开透明的原则，也为他们提供了一个回应或者解决问题的机会。 8.将热情放在首位和中心的问题 （29）你最讨厌的事情是什么？ 可以将这个问题作为面试的最后一个问题。这有助于我们了解求职者是否是一个终身学习者、自我创业者，他是否有好奇心，是否能够自学他们感兴趣的新事物。我们可以强调这个问题的回答不需要与工作相关，这样我们对求职者的了解也不会局限于他们的直接工作经验，并且能以一种轻松的方式结束面试。 也可以问：“你有没有自己主动去学习过什么？”听他们谈论他们没有接受过正式培训的东西。这能反映出一个人的好奇心和求知欲，还能帮助我们判断一个人是如何应对难题和新挑战的。 （30）工作之外，你是什么事情的狂热爱好者？ 虽然这个问题看起来是一个用来了解你的标准问题，却可以利用这个机会来更深入地了解求职者的动机。我们要寻找具有内在动力的人，而爱好通常是这种动力的一个出口。我们可以发现那些具有内在驱动力的人在工作之外还有其他激情，并且十分痴迷。例如，如果一个求职者告诉我他们的爱好是每天跑10英里，这个信号就表明他们有很强的内驱力。 （31）简历以外，你的第一份工作是什么？你从这次工作经历中学到了什么？ 这个问题能让求职者放松，会引出关于暑期工作的有趣话题。这背后的目的是通过这个问题更好地了解他们的价值观和对工作本身的看法。 9.让求职者措手不及的问题 （32）我们为什么不该聘用你？ 这是一个有用且令人措手不及的问题，用于挖掘求职者的成长空间。相比标准问题，比如“你觉得自己需要改进的3个地方是什么？”要深入得多。这个问题让求职者扮演双面角色。他们可以强调自己所欠缺的技能，或者为什么他们不是我们想要的人。例如“如果你们想要的只是做定量分析的人，就不应该雇用我。”他们也可以把关注点转到为什么公司可能不适合他们。 （33）我们的团队应该做些什么不同的事情才能有10倍的发展？ 我们如果想找的是那些行动力强、有老板思维的人。除了他们自己申请的职位，他们是否能站在CEO的层面思考问题就很关键了。有时候，这个问题会挖掘出一些金点子。我们实际上正在考虑试行一位求职者最近提到的一个想法。但是，当答案不那么出色时，求职者往往会出现以下错误：野心不够大，想不出任何建议。这个问题应该在第二轮或第三轮面试中问求职者，因为此时他们应该已经非常熟悉我们的公司和产品了。为了避免停滞不前的对话局面，我们可以通过以下几个指导性问题提供有用的立足点： 为什么我们可能无法筹集到下一轮融资？ 为什么有人会选择与我们最大的竞争对手合作？ 我们可以推出哪些对我们的核心客户有价值的产品或服务？ （34）能教给我一些东西吗？ 我们能从这段谈话中了解求职者的思维过程。他们会就一个问题展开怎样的沟通和推理？他们会从根本原则出发吗？此外还有一个好处，我们既能了解他们所热衷的事情，还有机会学习新东西。 我们可以这样沟通：首先求职者需要选择一个主题，可以是任何东西，一个爱好、一本书或者一个项目等等。然后他们需要在五分钟以内讲解这个主题，让求职者从初次接触到提纲挈领。以下是几个会在讲解中我们需要着重关注的地方：一是共情。面试官在提出这个问题后，关键的一点是保持面无表情，尽量少插话。一位优秀的求职者一定会注意到这一点，并主动问我们到目前为止是否理解，这些人会站在客户的角度考虑问题，如果我们聘用这位求职者，相信他/她在未来的工作中也会这样做的。二是打比方。用快捷的方式来解释概念能突出求职者的技能。三是花时间停下来。一旦好战型的求职者开始讲解，他们就不会停下来，对接下来想说的话在脑子里列出几个关键点或者拟一个大纲。这个方法能非常准确地预测出这类求职者会在将来的工作中无组织、无目标导向。有太多求职者在回答面试问题之前不会提前思考。那些会花时间停下来思考，并且有清晰观点的人是我们所需要的人。 10.深入了解求职者的想法的问题 （35）如果你明天接任当前公司的CEO，并且必须提高公司目前的增长率，你会投资哪三个领域？ 这个问题是与增长有关。通过这个问题，我们可以发现了一个基于几个变量评估求职者的有效方法。我们可以发现这给了求职者一个突显自身优势和战略思维的机会，同时也是一个运用同理心的机会。如果他们谈到自己作为CEO将对团队产生什么影响，那就表明他们对自己的工作方式会如何影响同事或下属有一定的思考。 （36）你会给正在找公寓的人打造一个什么样的产品？ 给求职者45分钟在白板上写下这个问题的答案。这是PM面试环节中产品感知的一部分，这个假设问题看似简单，实则很难。首先是没有标准答案。作为面试官，我们不知道确切的产品解决方案，我们关心的是求职者方法的严谨性、思考的深度和产品结果的连贯性，以及用于实现目标的框架。然后是与每个人息息相关。很多关于产品感知的问题都是针对你面试的公司的小众问题，这带有偏见，因为面试官和面试者之间存在信息不对称。但寻找住房是一种人人都有的普遍需求。最后是很难博弈。即使你提前知道问题，我们也可以制造出一些新的困难或限制，这就是PM每天都要面对的问题。这能考察求职者是否能够全面透彻地思考他的产品理念。 （37）提出10种提高达美乐披萨外卖配送速度的方法。 这个问题没有标准答案，但是几乎所有求职者都没有什么相关背景或经验。好的回答能表现出你有能力提出清晰的问题，理清思路，具有创造性和分析能力，会考虑技术和运营相关的解决方案。 11.让求职者转换立场的问题 （38）关于在这里工作，我能告诉你什么？ 科技行业在面试时使用的基本模型是错误的。因为它假设我们要找的只是优秀的技术专家，这在以前可能是对的，但如今不同以往。软件不仅仅是一个单纯的技术项目，也是一个关系到社会、文化和运营的繁杂项目。面试官应该关注的是：将面试视为一次合作，首先要确保这个职位是最适合的，其次要确保求职者有积极的经历，其他一切都是锦上添花。 （39）假设你现在是我，你在招聘这个职位时会关注什么特质？ 询问求职者，如果他们是面试官，他们希望在求职者身上找到哪些特质？他们列出了很多出乎意料的特质，这个问题可以帮助你以不同的方式思考这个职位。我们可以发现求职者倾向于突出自己的优势，所以它还能让你了解他们是什么样的。我们还可以看出他们是否擅长将模糊的问题分解为关键的驱动因素，比如招聘。 （40）我还有什么问题没有问你吗？ 这个问题几乎让每个求职者始料未及。（这个问题当作最后一个再好不过了。）这个问题，它会告诉我们，关于自己的技能或经验，他们看重什么。还能让我们知道他们是否有自己的面试策略，如果他们自己需要建立一个团队，这会很有用。