报告:包容性和多样性如何“激活”旅游业

Expedia集团市场营销与行业发展首席信息官高级副总裁Melissa Maher指出，作为世界级旅游平台，我们的目标是多样性的——使世界触手可及，反映我们的员工、客户、合作伙伴和社区的不同背景和经验。10%的人在旅游行业工作，我们的行业对世界的影响是深远的。我们有义务和机会为我们不同的员工、客户和社区创造包容性的旅行体验。我们可以采取什么行动来打破障碍，创造一个更加多元化和包容的旅游业?我们发表这项研究是为了开始回答这个问题，强调数据驱动的包容性挑战，并以深入探讨性别多样性为出发点。重要的是，我们正在分享从我们的合作伙伴和我们的第一手经验中收集到的最佳实践、见解和解决方案。我们非常感谢美国航空公司和Avis预算集团。

Expedia集团多样性全球主管Lauren von Stackelberg指出，HEI酒店及度假村集团、万豪国际集团和phocuswright在这方面的合作和领导地位。除了数据和案例研究，我们还需要更多有奉献精神的变革创造者——企业和领导者分享他们的故事、历程和承诺。更重要的是，我们需要在这个问题上加强合作，认识到水涨船高的道理。我们邀请您加入我们的共享之旅，参与CEO多元化与包容行动™旅游休闲产业签署人社区，宣传您的最佳实践。我们代表Expedia集团，期待与您合作，消除障碍，创造一个更加多元化和包容的旅游业。包容是一段旅程，而不是目的地，我们有一个伟大的机会来捍卫归属感，让世界触手可及。

世界各地的企业经常说，多元化和包容性是他们公司的核心价值观，不仅因为这是正确的做法，而且因为领导者们越来越认识到，更多样化和包容性的员工队伍可以给他们的公司带来竞争优势。

然而，这些领导者之间往往存在巨大的差异，他们不知道创造一个多元化、包容的工作环境需要什么，也不知道如何保持这种状态。

首先，当我们提到多样性和包容性(D&I)时，并不总是很清楚我们指的是什么。尽管这些概念对世界各地的企业都很重要，但不同公司、不同行业对多元化和包容性工作场所的定义可能大相径庭。

虽然多样性和包容性常常被混为一谈，但它们并不是一回事。

根据全球包容中心（the Centre for Global Inclusion）显示，多样性指的是各种各样的人之间的相似之处与不同之处包括但不限于:性别、身份、种族、地域、年龄、性取向、文化、宗教、信仰、婚姻状况、父母的地位、社会经济差异、外貌、语言和口音、残疾、心理健康、教育、国籍、工作作风、工作经验、工作角色和功能、思维方式、性格类型等等。全球包容中心(Center for Global Inclusion)将包容定义为“一种动态的运作状态，在这种状态中，多样性被用来创建一个公平、健康、高效的组织或社区。”包容的环境确保所有人公平获得资源和机会。它还使个人和团体感到安全、受人尊重、积极参与、有动力，并因他们的身份和对组织和社会目标的贡献而受到重视。

多样性代表了不同的特征、观点和背景，而包容则是这些价值观的调和。

性别不平等是一个世界性的问题。尽管妇女占全球人口的一半，但仍有一些国家的妇女不占劳动力的一半。这不仅仅是一个社会问题；麦肯锡全球研究所的一份报告发现，只要推进男女平等，到2025年，全球国内生产总值(GDP)可以增加12万亿美元。

在努力实现性别平等方面，旅游业比大多数行业略好一些。根据世界旅游组织(UNWTO)最近发布的关于旅游业女性的全球报告，全球旅游业劳动力的大多数是女性(54%)，而整体经济中女性占39%。但仍有改进的空间:同一份联合国世界贸易组织的报告还发现，妇女“仍然集中在低层次的就业中，在较高的专业级别中所占比例很低。”

虽然本文将探讨旅游行业的性别多样性，但我们所涵盖的原则并不仅限于性别多样性。

性别不是二元的;不仅仅是男性或女性，对公司来说，包容非二元性别多样性也很重要。例如，Expedia集团要求其员工在一个内部门户(she/her/hers、he/he /his、they/them/their、ze/hir/hirs)上共享他们的代词，其他人可以看到这些代词。

当我们在本文中讨论性别多样性时，需要注意的是，要在工作场所实现真正的多样性和包容性，还有很多工作要做。尽管美国已将同性婚姻合法化，但在大多数州，仍有可能有人因为性别身份或性取向而被解雇。今年早些时候，包括Expedia集团在内的200多家公司签署了人权运动组织的“法庭之友”(Amicus)简报，支持美国LGBTQ群体。

这份报告探讨了为什么多样性和包容性在工作场所如此重要，并通过案例研究说明了公司如何能够不断地努力变得更加多样化和更具包容性。

多元化和包容性的商业案例

工作场所的多样性和包容性应被视为商业成功的必要条件。有一个强有力的商业案例支持这一推论。

有助于人才招聘

寻求招聘和留住人才的企业需要拥有日益多样化的员工队伍，因为这正是今天的员工所期望的。在KRC的一项研究中，47%的千禧一代，33%的X一代和37%的婴儿潮一代在考虑潜在的雇主时积极地寻找多样性和包容性。

潜在的员工正在积极寻找具有包容性的企业文化——反映不同的环境，支持不同的观点和背景。

支持人才保留和生产力

当员工感觉自己的身份被接受和欣赏时，无论性别、年龄或种族，他们都会更快乐，工作效率也会提高20%。

员工的感受越深，他们就越有可能在工作中获得更高的绩效评级。德勤的一份报告发现，如果有10%的员工觉得自己被工作场所所接纳，公司的每位员工每年的出勤率将提高6.5小时。

有助于获得客户

寻求获得客户的企业也可以很好地将他们的员工与其客户的员工进行对比。女性影响了85%的购买决定，占了网上销售的58%。47%的女性出差是为了工作。

此外，如果一家旅游公司的最终目标是为客户提供尽可能好的体验，那么它需要知道如何为这些客户做到这一点。对于一家公司来说，如果没有女性来做重要的行政决策，或者没有女性来满足女性客户的需求，那么它就很难知道如何迎合女性客户。

Phocuswright和谷歌进行的一项关于未来旅游数据的调查显示，57%的旅行者认为品牌应该根据他们的个人喜好定制信息。如果一个旅游品牌根据个人喜好定制其信息和整体旅行体验，36%的受访者说他们可能会为自己的服务支付更高的费用。

把多元化和包容性作为一个首要的商业目标，也确实是有回报的。

一个多样化的工作场所更好地代表了特别多样化的客户和合作伙伴，他们参与旅行，能够更好地理解和响应不同的需求和优先级。

提供财务回报和超常表现

2017年,计算机行业协会的首席执行官 (CompTIA)Todd Thibodeaux说指出，如果妇女和有色人种是代表在高科技行业的劳动力,我们有一百万多妇女和500000名西班牙裔,非洲裔美国人、美洲印第安人在我们的劳动力。他认为，随着这种多样性的增加，每年可以产生4000亿美元的额外收入。只要有代表性的多样性增加1%，收入就会增加3%。

麦肯锡研究显示，在种族和民族多样性排名前四分之一的公司，其财务回报率高于全国行业平均水平的可能性要高出35%。在长期价值创造方面，支持性别多样化的公司有27%的可能性表现优于同类公司。一个组织的各个层次的思想多样性已被证明能使一个组织更有效、更成功、更有利可图。

此外，管理团队更加多样化的公司，由于创新而获得的收入增加了19%，这对科技公司来说尤其重要。

性别多样性的潜力

监管环境正在发生变化，要求更多的股权，在某些方面，这迫使企业比以往任何时候都更认真地对待多样性。但是，正如前面提到的，旅游业在实现更多的性别多样化方面还有很长的路要走。

数据驱动型公司和广泛的国际研究也表明，领导性别更多样化的公司利润更高。根据一项对22000家公司的研究，从没有女性领导人到30%的女性代表，净收入边际增加15%。

旅游业深度跳水

酒店业就是一个很好的例子。在酒店管理大学(hospitality university)的学生中，女性占67%，在美国行业员工中占58%，并控制约75%的差旅决策。然而，女性仅占CEO职位的5%和总裁/主要职位的9%。尽管女性占据了酒店业劳动力的大多数，但她们在C级管理人员或CEO中的比例并不大。

然而，酒店业并不是唯一一个可以从性别多样性和包容性增长中受益的行业。所有的旅行都会受益，包括航空和旅行技术。在航空业，只有5%的飞行员是女性，而且这个行业仍然由男性主导。

光辉国际(Korn Ferry)的研究显示，酒店、旅游和休闲行业的高级经理中，女性占25.5%，上市公司董事会中女性占28%。旅游公司和以科技为主导的酒店、旅游和休闲行业是性别多元化程度最高的行业，其中女性在高级管理层中的比例分别为29.5%和28.1%。

尽管企业和监管机构比以往任何时候都更重视多元化，但多元化和包容性并没有在招聘过程结束后停止。在波士顿咨询集团(BCG)最近的一项研究中，虽然91%的公司实施了性别多元化项目，但只有27%的女性表示自己确实从中受益。仅仅确保公司雇佣多样化的员工是不够的。企业需要采取更积极主动的方法，不断欢迎不同的观点，并确保多样性和包容性与其他业务目标得到同等的重视和关注。

旅游中的性别平等

在过去的两年里，Phocuswright对北美和欧洲的旅游科技公司进行了一项调查，向员工介绍性别平等的概念。两项调查都显示了旅游领域的性别不平等。

在2018年的调查中，123名受访者被问及对旅游业的性别平等程度进行评估时，超过70%的受访者表示“从差到好”，当被问及是否认为所有人都能获得领导机会时，55%的受访者表示不同意或强烈不同意。

在2019年的调查中，488名受访者被要求对旅游业在职业发展/管理机会方面的性别平等进行打分，分值为1(差)到5(优)。在330名女性受访者中，只有21%的人给4和5的评分;69%的人认为这个行业差强人意，9%的人说他们不知道。在144名男性受访者中，46%的人给了4分和5分，28%的人给了3分(足够);只有18%的人给出了从1到2的评级，8%的人说他们不知道。

考虑到不同声音的代表性不足，这里所展示的性别之间的认知差距在公司中往往不被讨论或认识。因此，有意识地对待多样性和包容性是加速变革的必要手段。显然，在推进和维持性别平等方面，旅游业还有很大的改进空间。

以下主题将探讨在工作场所建立和维持性别多样性和包容性的过程中的一些关键步骤，并更明确地定义包容性工作环境。我们采访了美国航空、Avis Budget Group、Expedia Group、HEI Hotels & Resorts和万豪国际集团的高管，听取他们的观点。

你如何创造一个支持性和包容性的工作环境?

创造一个支持性和包容性的工作环境对于任何想要促进和维持组织中所有类型多样性的公司来说都是至关重要的。

从个人层面开始。万豪国际集团的方法是从每个员工开始。万豪国际集团全球人力资源主管David Rodriguez表示:“我们的首要任务是确保每一个人都感到自己是被接受的，而不是作为任何一个部门或下属。我们都是由许多不同的身份组成的。在这方面，每个人都是特别的，独一无二的。我们希望确保我们管理公司的方式，我们对待文化和就业体验的方式是培养和促进公司每个人的个人幸福。”

在万豪国际，人们的假设是，那些感到被接纳和被接纳的员工会更快乐，也会更好地照顾万豪国际的客人。 Rodriguez补充道:“这是做生意的聪明方法。人们越是有机会去指导、分享共同的目标、了解彼此，他们就越倾向于把自己视为一个大群体，每个人都有独特的差异或天赋可以带给彼此。”

Rodriguez补充说，除了确保员工感到被尊重和重视之外，让他们感到“不受约束地获得机会”也同样重要。人们必须感觉到他们在成长，他们与一个有社会使命感的组织有联系。

万豪国际集团的首席财务官Leeny Oberg说，作为一名高管，她在领导和建立包容性工作场所时也会采取个人方法。“向你的团队证明你关心整个团队非常重要。我们总是谈论我们的工作项目和任务，但在工作场所，你有很多机会来表现你对这个人的关心。当领导者表现出他们关心团队中从上到下的每个人的福利，以及个人的整个部分。”

制定促进跨部门和各级包容的计划和举措。Oberg认为会议是提高包容性的最佳机会。“要提高水平，就一定要打电话给做直接工作的人，而不是上级的人。”

在一个更大的全公司范围内，万豪国际还开发了一些专门设计来鼓励不同员工相互协作并促进包容文化的项目和举措。该公司拥有人才网络团队，员工可以自愿加入。Rodriguez解释说:“假设你是营销主管，你有一个问题。你可以组建一个人才网络团队，公司里的同事可以自愿参与这个项目，可能是每周4到6个小时，持续6到8周。这些人几乎分布在公司的每个角落，然后他们向高级管理层汇报工作。”

Rodriguez指出，人才网络团队最初在三年前并不是为了解决多样性和包容性问题而发展起来的，但他发现，“你让人们在差异之间进行的互动越多，这些差异就越容易消失。他们看到了他们所拥有的共性，并珍视这些差异。这个项目的受欢迎程度增长得如此之快，以至于万豪国际难以满足对这些团队的需求。”

万豪国际集团多元化和包容性全球主管Mauriel Perkins-Chavis表示，除了建立联系外，人才网络团队也是一个良好的发展和增长机会。“去年，我们还重新启动了一项尊重所有人的计划。这是为了加强我们的承诺，提供尊重和尊重每个人，而不管你在工作场所的角色身份。它帮助我们的员工认识到并看到他们提供的模范服务的结果。万豪国际集团还希望确保员工在文化上有竞争力，能够包容所有员工和客人。“

在美国航空公司(American Airlines)，出于同样的原因，把资源投入到促进多元化和包容性上也是当务之急。美国航空公司全球销售和分销高级副总裁Alison Taylor表示，公司团队成员努力让美国航空公司反映出我们在世界上看到的多样性。“航空业需要更多的女性和有色人种进入传统上由男性主导的领域，比如飞行员、机械师和高管。通过奖学金项目、网络机会、职业女性航空(PWA)员工商业资源小组等，美国航空已经承诺提供资源，鼓励和帮助女性和年轻女孩追求航空事业。”

作为其最近推出的支持平等的Power of DIFFERENCE的一部分，汽车租赁公司Avis Budget Group创建了一系列由员工领导的代表小组，公司3万多名员工可以聚集在一起，与高层领导讨论如何提升他们的工作体验。“Power of DIFFERENCE”还催生了另一项名为“女性力量”的倡议，旨在表彰、赞美、发展和支持全球女性员工。Avis集团的一位负责人表示，推出“女性力量”的决定是由员工多年的反馈推动的。多年来，公司上下都在庆祝女性员工的成功，并积极参与国际妇女节等女性权益活动。

你如何考虑在D&I的情况下进行招聘?

招聘往往是任何公司努力变得更加多样化和更具包容性的开始。考虑到招聘的多样性和包容性，你的招聘工作就会更加努力，而且经常会与能够提供帮助的合作伙伴一起工作。

在合作伙伴的帮助下寻找顶尖人才。Taylor说:“美国航空公司正在积极努力，通过多种社区伙伴关系，建立一个强大和多样化的人才渠道，致力于鼓励和指导有色人种和女性，这些人在航空行业的代表性历来不足。我们与女性工程师协会(Society of Women Engineers)、福特(Forte)和国际航空女性协会(Women in Aviation International)以及一些历史上一直是黑人的学院和大学以及非营利组织合作，旨在鼓励女性和有色人种考虑从事航空事业。”

今年早些时候，美联航与Fairygodboss合作，Fairygodboss是最大的女性职业社区之一。它还与瑟古德马歇尔学院基金(Thurgood Marshall College Fund)合作，该基金是一个由40多所由公共资金资助的历史上的黑人学院和大学组成的财团，旨在招募顶尖人才。美国航空还有20个员工商业资源组织，在招聘、保留和发展多样化人才的使命中发挥着同样重要的作用。Taylor指出，它们有助于将美联航的包容和多样性目标转化为可衡量和可持续的行动。

总部位于美国的HEI 酒店及度假村集团，其酒店老板兼经营者管理着120亿美元的投资组合，集团人力资源部门有一系列旨在招聘多元化人才的项目，其中包括一个退伍军人项目。HEI 酒店及度假村集团负责人才、奖励和绩效的副总裁Julie Yeung说:“我们希望做到包容，创建一家包容所有不同类型员工的公司，我们在工作场所寻找多样性。”

Avis集团采取了类似的方法。其发言人表示：“我们的人才战略牢固地植根于吸引和留住多样化的劳动力。我们开展了几十个招聘项目，旨在通过接触多元化、弱势群体和少数群体，回馈当地社区。我们的人才获取团队与支持退伍军人和残疾人申请人的组织合作。我们的招聘方法是多样化的，因为我们寻求接触和参与的群体。我们知道有很多方法可以找到和申请职位空缺，所以我们会利用这些方法让我们的空缺职位越容易找到越好。我们指导、支持、鼓励和使每个人都感到有能力实现他们的潜力，并了解如何将他们的技能、经验和培训转移到各种角色。我们希望人们将我们视为一家可以蓬勃发展并对我们整体成功产生影响的公司。”

把消息传出去。万豪国际 Rodriguez表示，如今的企业在思考问题的方式上需要破局尤其是在招聘时。“在目前的环境下，你无法躲藏。如果你发布的广告是多样化的，你的方法必须更加透明。我们觉得我们有一个伟大的故事要讲，我们招募多元化员工的方法是把我们的文化和我们对多样性和包容性的关注传递出去。”

对万豪国际来说，这意味着让潜在员工知道：万豪国际创始人J. Willard Marriott的妻子Alice Sheets Marriott是“业务上平等的合作伙伴”，甚至是董事会成员。让他们知道万豪国际有很多女性高管，包括担任首席财务官的Oberg和首席商务官Stephanie Linnartz。

从一群多样化的候选人和面试官开始。Expedia集团实施了一个包容性的端到端招聘流程，旨在解决和消除偏见。Expedia集团利用两种技术工具——Textio(消除工作描述中的性别语言或偏见)和HireVue(提供可访问的视频面试)。Expedia集团还确保他们的面试记录必须多样化，包括女性候选人和面试官。此外，所有的招聘经理和招聘人员都接受了面试培训，强调基于行为的面试和管理偏见的整个候选人经验。最后，Expedia集团积极地在不同的社区招募新成员，通过参加各种活动来吸引不同的观众，比如一年一度的硅谷环岛妇女大会和格蕾丝·霍珀庆典。Expedia Group还使用数据分析来跟踪从申请阶段到性别代表的招聘数据。Expedia Group人力分析高级总监Rupert Bader表示，基调很重要。Expedia发现，用中性语言写的招聘启事更能吸引高质量的求职者，而且能更快地在五天内完成招聘。

Yeung的同事Rachel Moniz是HEI的执行副总裁，也是HEI女性领导委员会的联席主席。她说，当职位空缺出现时，Yeung“给公司人力资源部门施加了压力，要求至少有一名女性总经理候选人”。“我们已经制定了相关政策，采取一些非常直接、有针对性的行动来改变这种模式。”

在招聘时，不仅仅是人力资源需要注意多样性。Oberg 表示，在招聘时，她会仔细检查自己的面试记录。“当你面试职位时，你要确保有各种各样的候选人。分享面试小组也同样重要。当有人要来面试时，最简单的方法就是让直接的经理和另外一个人来进行面试。如果你特别注意确保你的面试小组也是多样化的，那么你就更有可能获得一个或一组候选人的代表性观点。我想要看到经验和人的横截面，这样我们就能对所有候选人的观点有最广泛的了解。”

你如何才能拥有一个更加多元化和包容的管理团队?

麦肯锡最近的女性在工作场所报告显示,虽然越来越多的女性被录用主管以上级别和更高层的女性数量正在提升,“在通往高层领导的道路上，女性面临的最大障碍是当上经理的第一步。每100名男性被提升为经理，只有72名女性被提升为经理。”

这意味着更多的女性被困在初级职位，越来越少的女性成为经理:男性占据62%的经理级别职位，而女性仅占38%。“女性的数量在随后的每一阶段都在减少。因此，即使女性在高级职位的招聘和晋升率有所提高，女性作为一个整体也永远无法迎头赶上。晋升的女性实在太少了。”

尤其是在旅游业，女性在商务、综合管理或财务领导职位(不包括人力资源)中担任行政职务的比例降至仅20.7%。Phocuswright的2019年性别平等研究表明，在旅游业的行政领导或管理级别职位上，在解决多样性和包容性方面还有很多工作要做。在调查中，接近50%的女性不认同“所有员工都有平等的领导机会”这一说法。当你比较女性和男性的反应时，这种认知上的差异凸显了这个问题的严重程度。有一半的女性也不认同有一个清晰的、可行的领导力培养路径的说法。女性还表示，职场晋升的最大障碍与缺乏培养人才的计划或领导路线有关，其次是管理层的偏见。

提供一个领导成长的计划。在HEI 酒店及度假村集团， Yeung和Moniz去年成立了一个女性领导委员会(Women in Leadership Council)，直接解决公司内部缺乏女性总经理的问题，帮助女性确定明确的晋升道路。该委员会帮助在酒店运营部门工作的女性，以及可以晋升为总经理的主管级女性。像Yeung和Moniz这样的发起人与会员一起为每个人制定个人发展计划。

Moniz表示，在酒店业(在高级管理层)没有性别平等。这是一个男性主导的领域。当女性进入这个行业时，她们的人数超过了男性，但到了中层管理时，她们就消失了。“当男性和女性都进入酒店行业时，性别是平等的，或者通常女性比男性多。但随着这些员工步入职业生涯，并达到职业生涯中期成为董事，女性往往会离开运营部门，进入人力资源或销售部门，而不是追求成为总经理。”

该委员会刚成立时，HEI 只有四位女性总经理。今天，它有11个席位，在这11个席位中，有一半是根据她们在安理会的参与而获得晋升的。“我们的目标是在2021年底前，使25%的酒店拥有女性总经理。到2030年，达到50%。”

Yeung 指出，还有一个额外的好处就是，委员会的成立，HEI 没有任何代价。“唯一涉及的成本是我们和其他赞助商的时间。但所有这些都为我们在酒店的业绩带来了回报。这些投资是智力上的，我们已经看到了一些非常好的投资回报。”

Moniz补充说，公司真的需要有这样的项目。“很多时候，可能会有一个计划，但它不是真正有组织的、具体的和外在工具。他们不会强制要求考虑某个候选人或者赞助这个人所以你不会看到任何改变。从理念转向可操作是非常重要的，获得组织中最高级别的人的支持也是至关重要的。”

和HEI一样，万豪酒店也有一个女性领导力发展项目。Perkins-Chavis说:“今年是国际妇女组织成立20周年。国际妇女组织致力于为妇女建立一个领导渠道，并通过发展领导才能和建立关系网来确保妇女在组织的最高层有代表。”

在美国航空公司超过42%的管理职位和41%的美国航空公司团队是由女性组成的。为了确保更多的女性加入到公司的管理团队中来，美国航空公司为新兴的领导者们创建了一个国际发展项目。团队成员是在经理提名后经过竞争过程选拔出来的，她们承诺指导自己的职业成长和发展。Taylor 表示，“我们的人才收购团队也在努力开发更多的内容，突出我们的女性领导者，以吸引志同道合的女性高管加入公司。我们认识到，如果求职者能够看到自己在公司的角色，他们更有可能申请。”

抛开偏见。尽管在Phocuswright的性别平等研究中，男性和女性都认为缺乏计划是阻碍领导力增长的头号障碍，男性认为管理层的偏见是一种障碍，这两者之间的差距尤其大:接近60%的女性认为这是一种主要障碍，而只有不到40%的男性这么认为。

公司管理层普遍认为女性和/或少数族裔候选人“还没有做好升职的准备”。万豪 Rodriguez表示，或许你听过很多类似的话——“你知道，她（少数族裔和女性）快要成功了，但她还需要几年的磨砺”、“他们什么时候准备好”。没有人是完全准备好了的，那么我们如何提供正确的支持，让她们更快地跟上进度呢?他补充道:“有才能的人有能力迎接挑战，并在工作中得到充分发展。我们只需要帮助他们充分发挥潜力。”

HEI的 Moniz说，男性通常只准备了40%的升职机会就会要求升职，女人会等到100%成熟；男性因潜力而晋升，女性因表现而晋升。

防止偏见是绝对重要的。公司需要实施可扩展的无意识偏见培训，并采取积极措施通过自然语言处理减少偏见。

怎样才能成为一个更好的盟友?

盟友关系可以用多种方式定义，但它在确保工作场所保持包容性方面扮演着关键角色。它为公司里的每一个人提供了可行动的、负责任的方式，为一个包容的工作场所做出贡献。即使是在公司高层支持的情况下，盟友也可以帮助其他人承担责任，并为同事提供支持。

盟友，从最基本的描述来看，就是任何想要为自己不属于的边缘群体的平等采取行动的人。任何人都可以成为盟友，但成为盟友也需要不断的努力和行动。同盟者经常赞助他人，指出对弱势群体的不恰当行为，他们就会使用包容性的语言。

Taylor指出，在美国航空公司，联盟不应该错过一个机会，在多样性和包容性及其对业务结果的直接影响之间建立明确的联系。处于领导地位的盟友应该为他们的团队制定一个行动计划，使多样性和包容性的实践与公司和部门的目标相一致。此外，联盟应该对存在的挑战保持足够的透明度，以维持现状，引发对话，导致积极的变化。创造更具包容性和公平性的文化的途径包括不断地倾听和学习。“这让我们变得更好。当我们与周围的人交流、倾听时，我们会处于最佳状态，我们会考虑自己以外的观点。”

在Expedia ，他们根据Em|Pact Strategies的创始人兼首席执行官Corey和媒体名人francesca Ramsey的研究成果，创造并发布了10条成为更好盟友的建议：

1）记住，联盟是一个动词，而不是一个自封的头衔或名词。说你是盟友是不够的;你需要站出来，通过行动来支持别人。

2）明白这个特权并不意味着你不努力工作或为你所拥有的而奋斗。它的意思是，生活中有些事情，你不必去想，也不会因为你是谁而去经历。

3）要知道，成为盟友并不总是方便或舒适的，因为不平等或歧视的时刻可能随时出现。在心理上和身体上都安全的情况下，愿意打破常规，大胆地说出来或采取行动。

4）认识到每个人包括我们自己和我们所爱的人都有偏见。反思你的偏见或特权是如何在需要盟友的时候出现的。当偏见出现时，不要对自己或他人做出苛刻的评价。

5）拥有自己的学习旅程。当你不知道某件事的时候，致力于寻找答案。研究，上网，问问题，倾听。向其他可能遇到同样问题或挑战的盟友伸出援手。分享你一路上学到的东西。

6）提醒自己，你不必为了尊重某件事而去理解或同意它。你可以尊重地接受不同意见。

7）练习培养对他人的同理心。花点时间去了解其他身份或社区，以及他们遇到的挑战，这会增加你的同理心。在作出判断或责备别人之前，要设身处地为别人着想。

8）说出来，但不要结束。用你的声音去教育其他人，谈论对方的工作，而不是说你自己的工作。

9）适应不舒服。盟友们认识到并定义他们舒适区的边界，然后找到方法来扩展这些边界并扩展他们自己。

10）意识到你会犯错，并在犯错时道歉。致力于改变你的行为，把错误当成学习的机会，寻求反馈，成长和前进。

Expedia认识到，有必要超越无意识的偏见培训，围绕每个办公室的盟友行动建立一个包容性的工作场所。他们创建了2小时的联盟技能研讨会，利用Frame Shift咨询公司的材料，在全球范围内使用培训培训师的方法，让员工成为讲师。培训是基于来自当地的场景，包括如何根据刻板的言论或偏见成为联盟的实例。

主要课程包括:联盟是一个行动不是一个身份；在心理上和身体上都安全的情况下，大声说出自己的想法的重要性；关键术语的定义(特权、压迫、盟友、目标)；我们如何在生活的不同时期获得或失去特权以及集体责任的力量。与培训相辅相成的是行动卡和资源指南，为员工提供资源列表，以了解更多关于不同身份的信息。

结果如下:1700多名员工接受了培训，96%的参与者在三个月后接受了调查，他们承认自己在某种情况下是盟友，并与社会群体之外的人进行了交流。参与者也承认了一个关键的行为变化，即邀请不同的观点加入到工作对话中，这是同盟关系如何对业务产生积极影响的证据。

结论

尽管人们普遍认为，拥有一个更多元化、更具包容性的工作场所，在商业上确实势在必行，但事实是，许多行业的许多公司还没有找到实现这一目标的方法。

旅行也不例外，特别是在性别多样化方面，仍然有许多障碍需要克服:即公司需要集中精力为女性创造机会，使她们能够成功进入公司高层。女性并不总是觉得自己有职业发展的机会，她们也常常看不到晋升高级领导职位的清晰道路。提拔和聘用高级职位以及为她们的成功做好准备是至关重要的。

旅游行业的性别平等尚待发展，为了实现这一目标，公司需要制定切实可行的计划和项目，并愿意投入时间和资源来维持这一目标。“买进”也不只是来自高层;它必须是整个组织致力于的事情。

万豪Oberg表示:“你必须能够从一家公司的合作伙伴、产品和前进方向中看到这一点。只是说一些话，一年做一个项目，这绝对不行。它必须存在于公司的结构中。不能只是用它们的话说。”

性别多样化战略的起点包括:通过从每一个员工开始，鼓励全公司范围内的合作和参与，创造一个包容和支持性的工作文化；通过与合适的组织合作，在招聘时考虑多样性和包容性，使公司对多样性和包容性的承诺透明化，并在招聘过程中采取步骤，使候选人和面试官的名单多样化；制定晋升领导职位的具体计划或路径，并在晋升或聘用高级职位时消除性别偏见；鼓励员工成为彼此的盟友。

虽然这份报告专门研究了性别多样性，但重要的是，公司不要落入只关注一个领域多样性的陷阱。对于公司来说，创造一种包容的文化是至关重要的。

在2019年10月，Expedia集团签署了《CEO行动促进多样性和包容性™承诺》，并致力于动员旅游业采取重大、可行的措施来促进多样性和包容性。美国航空、万豪国际和北极星旅游集团也签署了CEO行动。

CEO行动是由CEO推动的促进职场平等的最大商业承诺，近900多位 CEO和董事长已经签署了这一承诺,同意采取行动来培养环境中多样的体验,让员工感觉舒适,鼓励讨论多样性和包容性。

该承诺包括对四个关键领域的承诺：继续让我们的工作场变成能够就多样性和包容性进行复杂、有时甚至困难的对话的地方；实施和扩大无意识偏见教育；分享成功或者不成功的案例；与董事会共同制定并分享战略包容和多元化计划。

Expedia于2019年11月宣布，在CEO行动网络中创建了一个旅游和休闲行业社区小组，并邀请CEO行动签署人以及非签署人共同参加以下活动：合作分享D&I的最佳实践和关键经验；发布关于D&I在旅游方面的数据和案例研究；主持圆桌会议、电话会议和共享包容培训。

Expedia首席整合官Melissa Maher分享了更多关于作为一个行业就多样性和包容性进行合作的机会。“10%人在旅游行业工作，我们的行业有机会确保我们的员工反映出我们服务的客户、合作伙伴和社区的多样性。为什么不做些什么来它?”

在我们看来，我们可以做得更多。截止到2019年10月，只有1.7%或仅1.7%的CEO Action签名人来自旅游和休闲行业。通过签署该承诺并利用CEO行动平台召集旅游和休闲社区，我们不仅可以增加这一数字，而且还可以具体地为我们的行业分享最佳实践和机会。通过共同努力，我们可以成倍地提高我们行业在多样性和包容性方面取得进展的承诺。“我们希望你们和我们一起签署这项承诺，并在你们自己的组织中实施它。”

（本文由PhocusWire与Expedia Group合作报道，原文作者Deanna Ting，Ruby编译）