HR怎么自己做人才地图（Talent Mapping）？全干货！

今天分享的话题是招聘中的一项十分重要的工作——人才地图。

如今越来越多企业的招聘部门开始做人才地图，但究竟包含哪些内容？我们为什么要做？什么时候来做？又具体应该怎么样操作呢？

1

what？

什么是人才地图？

我来为大家做个解读，首先我们需要知道第一点：什么是人才地图？人才地图的内容是哪些？

人才地图主要分成内部和外部两个概念。

内部：OD和PD绘制企业内部的人才地图主要不是为了招聘，而是为了提供给组织发展和培训架构。

外部：主要的含义是系统性的去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。

今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。

人才地图的分类方式有两种：

1、按目标公司

也就是绘制的人才地图按照不同的公司来划分，展现形式是以目标公司或者对标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等。

2、按目标岗位

有时候研究对象不是目标公司全部的岗位，而是市场上被关注的热点岗位，也是招聘中存在困难的岗位，甚至是招不到人的一些岗位，这种情况下我们按照目标岗位来划分。

比如：特定研发的某个岗位、营销的某个岗位、总监的岗位或者产品经理的岗位都可以。

这一类目标岗位人才群体的规模在中国有很多人、地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。都可以放在人才地图的内容里面。

总结：人才地图主要是指系统性的了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息的汇总和描绘。

2

why？

为什么要使用人才地图？

人才地图的价值主要有两点：

1、短期

帮助企业的HR和用人经理们清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解。

并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机的结合，进而方便HR合理地制定招聘计划，从而制定企业每一个职位的招聘标准。对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。

2、长远

帮助企业掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。

在绘制调研的人才地图过程中，有时我们会遇到一些更本不了解的优秀人才。尽管不会马上考虑使用，但是我们有了信息以后对于这些优秀人才长期的跟进也就变得有可能。

3

when？

什么时候需要绘制人才地图？

首先，在年初制定招聘计划的时候，HR多多少少会去了解一下对标公司的人才招聘的状况，如果做的详细一点就可以叫它人才地图。

可以比较一下自己的岗位分布和对标企业的岗位计划是不是一样，自己的某个岗位招聘要求和对标企业的招聘要求是否一样等。

其次，在您的公司有新建工厂、新建研发中心，或者新成立某一些事业部的时候；在招一些需求量较大的职位或者企业要跨入新的领域做招聘的，但对这个领域的人才不熟悉的时候，也可以通过绘制人才地图，保证在做招聘的时候更有目的性和计划性。

另外，在启动一个职位的招聘，尤其是全新的职位或者没有招聘过得的岗位，不太清楚该如何做的时候，这时也可以画一个人才地图，它会是我们启动这个职位很好的索引和指南。

最后，我们可以在某一个职位遇到招聘困难无法完成招聘任务的时候，开始对这些特殊的职位进行人才地图的绘制。

4

who？

谁来做人才地图

1、如果经费紧张，HR可以自己来做

优点：节省预算。

缺点：在有日常工作的情况下接了人才地图的项目型的工作，难免打乱HR日常工作的计划，需要自己花费比较多的时间。

2、有足够的经费，可以请第三方机构

优点：时间短，不占用日常工作时间。

缺点：会产生一定的费用，提供服务的猎头公司一般由两种收费方式：1）按照目标公司有多少家来收取；2）按照每个目标职位所调研、绘制的人数来收取。

3、有自动化工具，可以交给系统来做

优点：节省HR人力，节省预算。系统直接生成智能人才地图，点击可以直接查看该分类下人才的详细信息。

缺点：系统能够精准地统计与盘点数据库内所有人才，但对于从未接触过的外部陌生人才，还需要HR在日常中不断积累。

5

how？

怎么做人才地图？

人才地图可以当做一个项目进行管理。

1、项目的规划和进展

需要制定一个项目的目标以及时间节点、需要什么样的人手经费、流程中谁负责每一个环节、负责什么样的工作内容，把这些详细的信息都做成一个项目计划表，方便日后可以跟踪。

2、项目成员及分工

筹划整个项目团队的人员，人员的能力以及分工都要规划清楚。

3、确定信息渠道

列一下在项目过程中可以从哪些渠道收集信息，基本上包括您公司的HR数据库、传统的招聘网站、社交媒体、也可以上网看一些专业论坛里的信息。

线下的渠道主要分为分享活动，技术研讨会、产品交流会等，也可以通过对候选人进行面试来有效的收集信息。

4、收集信息

1）列出竞品公司

根据同类型(产品)或同级别等公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。

前提：HR需要切实地了解了自家企业的发展战略、人才储备、未来技能和领导力需求。并明确是采用专项定点考察某个行业，还是横向比较几家人才管理先进的公司。

2）看竞品公司的内部

简单盘点一般只搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名是必须掌握的内容。

高级一些的盘点则包括竞品公司人员配置、区域、行情、年龄、教育、能力等，同时还包括在人才地图上的人可以通过什么渠道联系。

现在人才市场流动性大，今天在某个公司任职的员工极有可能三个月后就已离职了。所以如果没有联系渠道的话，仅仅掌握对方的姓名与电话并不能真正了解此人的真实想法和意愿。

3）看薪资组成

了解候选人的目前公司职位薪资等情况，还有候选人的期望公司类型、职位薪资等。

这个针对的是以招聘为直接导向的人才盘点，但是在其他时候，了解一下这个行业的市场行情也是有必要的。

4、项目进度管理

定期按照时间的节点进行跟踪与检查，人才地图绘制的项目需要严格按照时间计划来实施。

5、项目汇报

人才地图项目进行到尾声的时候，需要思考人才地图呈现的方式。

简单一点用excel来绘制，复杂一点可以画架构图，或者用ppt的方式来做呈现。

如果有系统的HR，还可以通过系统自动形成具有多种图表展现形式的人才地图。