劳动者患病或非因工负伤，合同期满被辞退，公司应付医疗补助费

——员工患病术后未停工仅不定期门诊，合同期满辞退的，属合法辞退

一、基本事实

2000年3月6日，H某首次入职M公司处，2010年7月30日离职。

2018年1月2日，H某第二次入职M公司处，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限是2018年1月2日至2021年1月1日，约定员工毛工资为每个月42000元，工作岗位：Head of Application Technology（应用技术总监）。每月20日M公司通过银行转账形式发放当月工资，有工资清单，不需要签收。

2019年8月26日，H某因卵巢恶性肿瘤于入院进行手术治疗，

2019年9月3日，H某出院，术后发现另有宫颈癌；

2019年9月底，H某恢复正常工作，后不定期进行门诊复诊治疗。

2020年12月31日，M公司向H某邮寄了《关于不再续签劳动合同的通知》，并电话通知H某劳动合同期满终止一事。

2021年1月22日，H某认为公司的终止劳动合同属违法辞退（注：H某认为，自己仍在医疗期内，公司应当顺延劳动合同，不得终止劳动合同），向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，诉求公司支付“违法辞退的赔偿金、未提前30天通知解除劳动关系的代通知金、医疗补助费”等。

2021年4月14日，H某、M公司同时收到广州市劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，认定：M公司要支付终止劳动合同的补偿金9.2万余元、医疗补助费26.8万余元，驳回了H某的其他仲裁请求——也即，很遗憾，仲裁委没有认定M公司是“违法辞退”，而是认为M公司的辞退是合法辞退。

H某、M公司均不服仲裁裁决，继续提起了一审、二审诉讼。

案件经审理，一审、二审，维持了仲裁的大部分认定：认为公司属合法辞退，只需支付经济补偿金9.2万余元，但将医疗补助金的金额从仲裁的26.8万余元增加到了30万余元。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：H某

被申请人：M公司

H某的仲裁请求：

一、M公司支付违法解除劳动关系赔偿金185256元；

二、M公司支付未提前30天通知解除劳动关系的代通知金44700元；

三、M公司支付医疗补助费536400元。

仲裁裁决：

一、本裁决书生效之日起三日内，M公司一次性支付申请人终止劳动关系的经济补偿金92628元；

二、本裁决书生效之日起三日内，M公司一次性支付申请人医疗补助费268200元；

三、驳回申请人的其他仲裁请求。

（二）一审

M公司、H某均不服仲裁裁决，提起了一审起诉。

原告（互诉被告）：M公司

被告（互诉原告）：H某

M公司的一审诉求：

1、请求法院判决原告无需支付被告终止劳动关系的经济补偿金92，628元；

2、请求法院判决原告无需支付被告医疗补助费268,200元；

3、请求法院判决被告承担本案所有诉讼费用。

M 公司的一审起诉意见：（略）

H某的答辩意见：（略）

H某的一审诉求：

1、请求裁决被告向原告支付赔偿金185256元，[暂按广州市2019年职工月平均工资（10,292元）的3倍，计算6个月]。

2、请求裁决被告向原告支付代通知金44700元。

3、请求裁决被告向原告支付医疗补助费536400元（按原告12个月工资算）。

4、本案诉讼费由被告承担。

第一至第三项请求合计人民币766,356元。

H某的诉求变更：（变更了第1项）

庭审中，H某确认M公司庭前已经支付92628元的补偿金，故申请变更第1项金额为185256-92628=92628元 [暂按2019年广州市职工月平均工资(10,292元)的三倍计算6个月] 。

H某的一审起诉意见：

1.“事实”部分

（1）第一次入职的情况（当时在公司工作满10年，是老员工）

H某曾于2000年3月6日入职M公司，截止2010年7月30日H某离职时已在M公司连续工作满十年（见证据1）；

（2）第二次入职的情况（如前一次离职，隔了近8年）

2018年1月2日，H某与M公司第二次签订了固定期限的《劳动合同》，合同期限为3年，自2018年1月2日起至2021年1月1日止（见证据2）；

2019年8月13日，H某前往中山大学肿瘤防治中心(以下称医院)进行检查，经检查发现存在卵巢癌透明细胞癌，医院建议进行手术。

2019年8月28日，H某在医院进行了手术治疗，在全麻的情况下进行了全子宫双附件切除以及盆腔肿物切除等手术。

2019年9月3日，H某出院，根据出院医嘱及随诊要求，H某1周后咨询病理报告及后续治疗，建议全休两个月，若有不适，及时随诊(见证据4)。

2019年9月6日，H某前往医院领取病理报告书，经医院检查告知，H某还患有宫颈腺癌，需要进行多期化疗治疗，治疗期限为2019年9月12日至2021年9月11日(证据5)。

此后，H某在医院的安排下进行了多次化疗治疗。

2019年11月11日，H某在进行化疗后，医生建议全休两个月(见证据6)，然而，为尽量不耽误公司的事务，H某在每次化疗后都仍坚持回到工作岗位履行其工作职责。

H某作为一名已在公司工作超10年的老员工，其在工作期间兢兢业业，即使身患重病亦仍继续坚持工作，其为公司作出了巨大贡献。

（3）合同期满时仍在医疗中，遭到公司辞退，希望回去上班但遭公司拒绝

2020年8月至11月，H某按照诊治医生的要求再次前往医院进行复查治疗，医生建议全休1个月(见证据7)。然而，M公司却根本不顾H某对公司所作出的贡献以及身患严重疾病的现状，于2020年12月31日以双方所签订的《劳动合同》到期为由，向H某邮寄了《关于不再续签劳动合同的通知》(见证据8)，拒绝与H某续签劳动合同，并要求H某办理离职手续。

2021年1月5日元旦假期结束后，H某本欲回到公司继续进行工作，然而却遭到了公司安保人员的阻拦。

2021年1月6日，H某收到M公司邮寄的上述《关于不再续签劳动合同的通知》，并向M公司发出关于及时支付补偿金、代通知金、医疗补助费的通知，要求M公司向H某支付补偿金、代通知金及医疗补助费等，但被M公司拒绝(见证据9)

2.“理由”部分

（1）已经连续工作满10年，第二次劳动合同时要求续订无固定期

首先，在H某连续工作满十年的情况下，M公司在第二次与H某签订《劳动合同》时并未与H某签订无固定期限的劳动合同，M公司的行为已经严重违反了我国《劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订。订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。”的规定，其与H某应签订无固定期限的劳动合同。

（笔者注：严格来说，原告的这一理解是不太符合法律规定的，因为其连续工作10年，是第一次建立劳动关系时的事情了，此后已经离职，间隔了将近8年才重新入职，不符合法律关于“连续工作满10年”的要求。）

（2）劳动者仍在医疗期内，劳动合同期满的，应当依法顺延，用人单位不得辞退，否则属违法辞退，应支付赔偿金（2N）

其次，根据我国《劳动法》第二十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条，第二十七条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的。”以及《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”的规定可知，H某因身患严重疾病需进行治疗，其医疗期为2019年9月12日至2021年9月11日。亦即，虽然H某与M公司所签订的劳动合同期限截止至2021年1月1日，但由于H某仍在医疗期内，其劳动合同期限自动顺延至H某医疗期结算之日(即2021年9月11日)。在此期间，M公司不能以所谓的劳动合同到期为由不续签劳动合同或解除劳动合同。本案中，M公司向H某发出《关于不再续签劳动合同的通知》应视为M公司违反解除双方的劳动合同关系，其应当按照我国《劳动合同法》第八十七条的规定向H某支付双倍赔偿金，暂按2019年广州市职工月平均工资(10,292元)的三倍计算6个月，共计人民币185，256元。

（笔者注：此第二点理由，主要观点是“劳动者仍在医疗期内”，此时劳动合同期满的，应当顺延，不能直接终止，否则公司做法属违法辞退。）

（3）用人单位解除劳动合同关系没有提前30日通知的，应当支付1个月的代通知金

再次，根据我国劳动合同法第四十条的规定，M公司解除双方劳动合同关系且没有提前30日通知H某的，M公司应当支付一个月的代通知金，即人民币44，700元。

[笔者注：此第三点理由，不太符合法律规定，“支付一个月的代通知金”，所对应的是《劳动合同法》第四十条的辞退情形，但本案公司不是用《劳动合同法》第四十条的“劳动者非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他的工作”的理由辞退，而是以《劳动合同法》第四十四条第（一）项的“劳动合同期满”所以劳动合同终止的理由辞退——根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项，劳动合同期满没有续订的情况，用人单位需要支付的是经济补偿金N，不需要“支付一个月的代通知金”]

（4）劳动者患病或非因工负伤，合同期满被终止劳动合同的，用人单位应支付不低于6个月工资的“医疗补助金”

最后，根据我国《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”的规定可知，H某身患疾病，M公司终止劳动合同的，其应当向H某支付不低于六个月公司的医疗补助费。参考劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“劳动者患病或者非因工负伤，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”的规定，本案中，H某身患严重疾病，M公司增加的医疗补助费应不低于百分之五十。亦即，M公司应依法向申请支付相当于H某12个月工资的医疗补助费，共计人民币536，400元。

综上所述，M公司的行为已经严重违反了我国《劳动法》以及《劳动合同法》的相关规定，侵犯了H某的合法权益，现H某为维护自身的合法权益，特申请仲裁，请贵委依法裁决，支持H某的仲裁请求。

（笔者注：该案已经进入“一审阶段”，但原告的一审起诉意见中，仍使用了“贵委”的表述，可能是忘了改过来）。

一审判决：

一、M公司应在本判决生效之日起十日内一次性支付H某终止劳动关系的经济补偿金92628元（已履行）、医疗补助费300000元。

二、驳回H某其他诉讼请求。

三、驳回M公司的全部诉讼请求。

如未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

两案件受理费各10元，应由M公司负担。

一审判决理由：

本院认为，H某与M公司依法建立了劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。关于本案的焦点，本院归纳如下：

1、关于解除劳动关系问题。

本案H某与M公司最近签订的劳动合同期限为2018年1月2日至2021年1月1日，M公司于2021年12月31日（笔者注：根据本案双方一审起诉理由中提到的时间，此处时间存在笔误，应为2020年12月31日）向H某邮寄了《关于不再续签劳动合同的通知》，并于同日电话通知H某劳动合同期满终止一事。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。虽H某主张其属于医疗期，M公司不可终止劳动合同。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。H某在双方终止劳动关系前并非处于“停止工作治疗”状态，仅不定期进行门诊复诊治疗。因此，M公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条终止双方劳动关系，未有不妥。H某要求M公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。但M公司应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定向H某支付终止劳动合同的经济补偿92628元（已履行）。

2、关于代通知金问题。

H某与M公司属于劳动合同期满双方终止劳动关系的情形，H某主张要求M公司支付其未提前30天通知解除劳动关系的代通知金，于法无据，本院不予支持。

3、关于医疗补助费的问题。

根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条规定：“劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”现H某身患卵巢癌透明细胞癌、宫颈腺癌，并进行了全子宫双附件切除手术，经中山大学法医鉴定中心鉴定为符合职工工伤五级伤残，其所患疾病属于重大疾病项下，可适当增加医疗补助费，本院酌情在“六个月工资的医疗补助费”的基础上将医疗补助费提高到300000元整，超出的部分，本院不予支持。

（三）二审

H某、M公司均不服一审判决，提起了二审上诉。

上诉人：H某

上诉人：M公司

H某的上诉请求:

1.撤销一审判决;

2.改判M公司支付款项人民币673728元【包括赔偿金185256元(扣除已支付的92628元，还应再支付92628元)、代通知金44700元、医疗补助费536400元】;

3.由M公司承担本案一审、二审诉讼费用。

M公司的上诉请求:

1.撤销一审判决第一项、第三项;

2.改判我方无需支付H某医疗补助费300000元;

3.由H某承担本案全部案件受理费。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审判决理由：

本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”之规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合各方的诉辩意见，本案争议的焦点问题为：1.解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金；2.代通知金；3.医疗补助费。就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下:

关于解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金。首先，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。H某虽罹患涉案疾病，但双方劳动关系终止前并非处于“停止工作治疗”状态，仅不定期进行门诊复诊治疗，故并非法定的医疗期。M公司终止双方的劳动关系，系合法终止，并非违法终止。M公司仅需向H某支付终止劳动关系的经济补偿金(经核算为92628元)。H某要求M公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

关于代通知金。本案为双方劳动合同到期终止，并不存在适用代通知金制度的法定条件，故H某主张M公司向其支付代通知金，理据不足，本院不予支持。至于H某主张其与M公司之间应视为存在无固定期限劳动合同关系，缺乏事实依据，且对我国劳动合同法的相关规定存在误读，本院不予支持。

关于医疗补助费。首先，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第22条规定:“劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”现H某身患卵巢癌透明细胞癌、宫颈腺癌，并进行了全子宫双附件切除手术，其所患疾病属于重大疾病项下，可适当增加医疗补助费，一审法院酌情在“六个月工资的医疗补助费”的基础上将医疗补助费提高到300000元，基本符合本案案情，本院予以确认，不再调整。至于中山大学法医鉴定中心鉴定H某符合职工工伤五级伤残，而非劳动能力鉴定委员会予以工伤等级鉴定，确实存在不当，但如H某所述，其被劳动能力鉴定委员会告知个人无法进行此项申请。在此种情况下，一审法院参照中山大学法医鉴定中心鉴定结论作出上述认定，并未偏离本案基本事实，本院不再因此改变一审认定结论。

三、简要分析

1.劳动者在同一公司连续工作满10年合同期满的，的确有权要求下一份劳动合同续订无固定期限劳动合同。但是，该权利只能在“同一段劳动关系”中行使。

一旦，劳动者离职，过了一段时间后，再重新入职同一公司的，此时双方已经是“新的另一段劳动关系”。

此时，之前的工作年限，不能直接视为本段劳动关系中的工作年限，且不再符合“连续工作”的要求了，需要：

（1）重新连续工作满10年；

（2）或者，连续订立两份劳动合同；

（3）或者，属于“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”之情形，

以上三种情形下，在劳动合同期满前，才有权要求续订无固定期限劳动合同。

本案劳动者虽然第一次入职时曾连续工作满10年，但之后离职，隔了几年才重新入职，重新入职后，合同期满被终止时，仅仅连续工作满3年，不符合要求续订无固定期限劳动合同的要求。

相关法规：

《劳动合同法》（2012修正）

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的；

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(四)用人单位被依法宣告破产的；

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

3.劳动者患病，或非因工负伤，仍在“医疗期”内的，即便劳动合同期满，用人单位也不能随意解除劳动合同，而是应当顺延劳动合同，直至医疗期满。但是，很遗憾的是，根据本文案例，我国法律上的“医疗期”，是一个法定的概念，需要满足一定的要求，不能按我们日常生活中的理解去判断。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限，也即，需要满足两项要求：

（1）因患病或非因工负伤；

（2）停止工作治疗休息。

本案中，劳动者不幸患病，且经历了重大手术，但是，劳动者术后有回来上班，没有处于“停止工作治疗休息”的状态，只是“不定期门诊复诊治疗”，这种情况下，被一审、二审法院认为，不属于法定的“医疗期”，从而允许用人单位以合同期满的理由辞退。

坦率的说，个人觉得，这种理解对员工而言有点苛刻，其合理性也值得商榷。

或者说，假设本案劳动者提前看了类似案例，可能手术后都不敢坚持回来上班了，而是直接申请医院安排自己休息治疗——因为根据本文案例，一旦自己坚持回来上班，可能就不满足“停止工作治疗休息”的状态。

4.根据原劳动部的规定，劳动者患病或非因工负伤，被终止劳动合同的，有权要求用人单位支付不低于6个月的医疗补助金，而且有权在病情较重的情况下，请求适当增加医疗费。

根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第22条规定：“劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”

5.本案劳动者的“工伤五级伤残”的鉴定，正常情况下，应当在劳动能力鉴定委员会办理，但是由于本案不属于“工伤”，无法在该处办理鉴定，因此自己联系了其他鉴定机构办理，法院也予以认可。

从劳动者角度，为了向法庭说明本案属于比较严重的疾病情形，以请求法庭适当增加医疗补助费，需要申请鉴定的，并不一定要找劳动能力鉴定委员会，也可以在其他有资质的鉴定机构办理。

6.在不服仲裁裁决，起诉至一审的情况下，要注意修改相关表述

以本文案例为例，劳动者在一审意见中，依旧使用“贵委”的表述，显然是不恰当的，因为一审的裁判机关已经不再是“劳动仲裁委员会”，而是“人民法院”。

为了避免让一审、二审法院留下不好印象，一审、二审的法律文书，最好重新写一遍，或者进行必要的核对，比如，将“贵委、仲裁庭、申请人、被申请人”这类仲裁阶段的表述，相应地改为“贵院、法庭、原告、被告、上诉人、被上诉人”等，尽量不要直接复制粘贴仲裁时的文书。

7.劳动合同期满，应当顺延的情形

根据《劳动合同法》（2012年修正）第四十五条、第四十二条、《劳动合同法实施条例》第十七条、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条、《工会法》（2021年修正）第十九条的规定，以下九种情形，劳动合同到期后，用人单位不能直接终止劳动合同，而是应当顺延双方的劳动合同：

（1）员工从事接触职业病危害作业，未进行“离岗前职业健康检查”，或员工疑似职业病病人，正处于“诊断”或“医学观察期间”的。

（2）员工患职业病，或因工负伤（即，被认定“工伤”），并被确认丧失或部分丧失劳动能力。

（3）员工因自身原因患病，或者非因工负伤（即，非工伤），还处于法律规定的“医疗期”内的；

（4）员工因患职业病或因工负伤，还处于“停工留薪期”内，或者有关部门还没作出“劳动能力鉴定结论”的，劳动合同自动延续至“停工留薪期满之日”，或“劳动能力鉴定机构出具鉴定结论之日”。

（5）女职工在“孕期、产期、哺乳期”内的（即，俗称的女职工“三期”）。

（6）员工在本单位已经连续工作满15年，其与用人单位签订的劳动合同期满时，距离退休年龄不足5年了,此时劳动合同需要顺延至退休年龄届满。

（7）基层工会的“专职主席、副主席或者委员”自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；“非专职主席、副主席或者委员”自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期届满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

（笔者注：如果员工担任基层工会的主席、副主席、委员等相关职务，其工会任职期限未到期，劳动合同期限就届满的，劳动合同的期限需要顺延，除非该员工有严重过失，或达到法定退休年龄。）

（8）用人单位为员工提供了“专项培训费用”，对员工进行了“专项技术培训”的，如果双方约定了“服务期”，则在服务期未到期，劳动合同先到期的情况下，劳动合同的期限需要顺延到服务期届满，除非双方另有约定。

（笔者注：以民航企业为例，假设航空公司花了高额的“专项培训费用”，安排飞行员参加飞机驾驶之类的“专项技术培训”，双方是可以约定服务期，要求飞行员为航空公司服务若干年限的。假设双方的劳动合同早于服务期届满，此时合同期限可以顺延至服务期届满，也即员工需要继续工作至服务期届满，除非用人单位通过约定的方式，放弃了要求劳动者继续履行服务期的义务）。

（9）法律、行政法规规定的其他情形。

8.医疗期的期限

关于“医疗期”的期限，目前适用的是原劳动部发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条的规定，具体如下：

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

发文单位：劳动部（已变更）

文号：劳部发〔1994〕479号

发布日期、实施日期：1995年1月1日

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

参考案例：

广东省广州市番禺区人民法院一审民事判决书，（2022）粤0113民初6533号；

广东省广州市中级人民法院二审民事判决书，(2022)粤01民终16936、16937号。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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